第7章节人力资源培训与开发系统.pptVIP

培训管理的职责层次与职责分担 战略管理20% 企业家培养； 中高层管理队伍培养； 组织变革推动； 企业文化推动； 核心能力培养； 培训政策制定等； 企业高层 制定或批准人力资源开发战略； 制定或批准培训政策； 审定、批准培训计划和培训预算； 制定或批准重点项目； 资源与建设管理30% 技能体系建立与管理； 课程体系建立与管理； 讲师培养与管理； 培训信息体系建设与管理； 培训经费管理等； 人力资源部门 拟订培训战略，执行培训战略； 拟订培训制度、工作流程； 培训资源建设与管理； 日常培训营运管理 基础行政工作； 业务部门 配合支持人力资源部门的活动； 日常营运管理30% 需求调查； 计划制定； 培训实施； 培训评估； 培训管理制度的监督与执行等； 培训师 课程调研与课程开发； 进行培训； 培训辅导与跟踪 学习研究 ； 基础行政管理20% 会务组织； 文档管理； 日常行政工作等； 员工 提供个人培训需求； 按要求参加培训； 在工作中不断应用，养成良好工作习惯； 做辅导员，实施在岗培训； Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 培训成果的转化 培训成果的转化：是指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。 培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响，包括： 转化的气氛 管理者的支持 同事的支持 运用所学能力的机会 信息技术支持系统 受训者自我管理能力等。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 影响培训成果转化的工作环境 有利于培训成果转化的工作环境特征 阻碍培训成果转化的主要因素 直接主管和同事鼓励：受训者使用培训中获得的新技能和行为方式。 工作任务安排：工作特点会提醒受训者应用在培训中获得的新技能。因此工作可以依照使用新技能的方式重新设计 反馈结果：主管应关注那些应用培训内容的受过培训的管理者。 不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和行为方式的受训者不公开责难。 外部强化：受训者会因应用从培训中获得的技能和行为方式而受到物质等方面的奖励。 内部强化：受训者会因应用在培训中获得的新技能和行为方式而受到精神方面的奖励。 与工作有关的因素（缺乏时间、资金，设备不合适，很少有机会使用新技能）。 缺乏同事支持。 缺乏管理者支持。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 提高培训成果转化效果的措施 受训者必须知道培训的根据是什么，明白和接受培训的程序和方法。这是转移效果的重要环节； 加强培训中的示范和参与，这会增强培训的实用性； 模拟与操演会强化受训者的感受，而讨论与反馈会加强学习效果； 增加实际应用机会、与受训者共同探讨及进展情况，这会明显增加培训的转移效果； 实际应用过程中的专人指导，是培训过程的必要延续，一般由直接上级进行指导； 建设良好的信息技术系统，支持知识共享与学习成果的保存和积累。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第三节 培训效果评估 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 什么是培训效果评估 培训效果评估： 是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。 培训效果评估要通过不同测量工具评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。 它是一个系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。 培训效果评估的作用： 建设性作用：有助于完善培训的规划，提高培训的管理水平和实际