绩效考核制度草案.doc

震德公司绩效考核制度草案（第二稿） 为实现公司战略发展目标，驱动公司整体业绩提升，确保公司绩效管理体系有效运作，真实反映部门和个人之绩效，实现奖优惩劣，体现公平报酬的企业文化，特拟定本制度。 一 总论 一、考核原则 （一）公平 考核原则、方法、评价体系、结果反馈等依据统一的标准，同一岗位采用相同的考核标准。 （二）公正 考核所采用的数据、信息应确保真实、客观地反映受评者的业绩情况。 （三）公开 考核结果对受评人公开。 （四）结果导向 所有考核指标均依据实际目标的达成结果作为主要导向。 二、适用范围 本制度适用于震德公司主任级、助理级、普通员工的绩效管理（经理级以上管理人员绩效考核不依此制度）。 三、实施部门 本制度由震德公司人力资源部负责统一规划，各部门负责人组织实施。 二 绩效管理模式 一、主任级绩效管理 （一）主任级绩效管理由KPI定量指标、定性述职考核、综合评估考核三部分组成。 （二）主任级人员的KPI指标由各责任人提出并上报，各部门总监、经理负责审核指标项目及拟定各部分考核权重，报总经理批准后，交人力资源部备案管理。 （三）KPI定量指标、定性述职考核、综合评估考核三部分权重比例为6：3：1。 （四）考核期间上任的主任级人员，承接前任的绩效考核指标和内容。 （五）若在考核期间发生岗位异动的，承接前任的绩效考核内容和指标，或者可经由总监、经理作相应调整。 （六）试用期内的绩效考核作为转正的依据，考核不合格的将不再予以转正。 二、助理级绩效管理 （一）助理级绩效管理由工作绩效考核、综合评估考核两部分组成。 （二）工作任务指标根据部门工作计划制定，各指标权重由部门主任确定，并报经理、总监批准。 （三）三部分考核权重比例为7：3。 （四）若在考核期间发生岗位异动的，承接前任的绩效考核内容和指标，或者可经由部门主任对指标标杆作出浮动调整。 三、普通员工绩效管理 （一）间接员工绩效管理 间接员工绩效管理由工作绩效考核、综合评估考核两部分组成。 普通员工的工作绩效考核采用工作任务指标法。 工作任务指标由部门上级主管制定，指标权重和浮动标杆由双方确定。 考核权重比例为7：3。 （二）直接员工绩效管理 直接员工的工作绩效考核采取日常工作记录法。 各部门员工的直接主管负责记录其日常表现（包括重大工作成绩和工作失误），及考量员工基本工作任务的完成情况。 （三）后勤、服务人员绩效管理 后勤、服务人员的范围：车队、饭堂、保安队、普通财务人员、信息管理人员。 后勤、服务人员的绩效管理包括工作绩效考核和综合评估考核，各自所占权重分别为70％、30％。 后勤、服务人员的工作绩效考核采用重大事件法进行。 由直接主管负责考量员工日常工作的完成情况，考核差错率和服务效率。 四、绩效管理异议的处理 （一）被考核人如果对绩效考核结果存在异议，并确有事实依据的，可以在异议发生起15日内向人力资源部申诉。人力资源部根据实际情况妥善处理。 （二）普通员工的绩效异议最终批复权在公司副总； （三）助理级以上管理人员绩效考核异议批复权在总经理。 五、绩效管理结果的处理 （一）绩效考核的结果将影响所有被考核者的绩效奖金以及晋升、晋级。 （二）试用期内的绩效考核作为转正的依据，考核不合格的将不再予以转正。 （三）考核期间离职的人员，绩效奖金不再计发。 三 权责 一、人力资源部的职责与权限： （一）负责公司绩效管理体系的建立、维护及基本制度拟定和推进工作； （二）负责审查各部门提供的绩效数据，以确保绩效数据之准确； （三）监督绩效管理体系的运作情况，并根据需要向各部门提供技术支持和业务指导； （四）负责建立绩效申诉机制，以监控各部门那提交的绩效数据及评价的真实性，并对绩效投诉进行相关处理。 二、各实施部门负责人的职责与权限： （一）全面负责各部门绩效管理工作的运作； （二）负责直属下级的绩效数据收集、评价、反馈、组织绩效面谈、跟踪绩效辅导及改进工作； （三）负责稽查本部门提交的绩效数据，确保真实、准确； （四）负责定期向人力资源部提交各种绩效数据的统计报表； （五）负责对绩效原始数据原始凭证、单据、统计表及相关资料备案存档； （六）负责处理绩效投诉有关事宜。 三、各实施部门的职责与权限： （一）负责按照书面的绩效数据提交表填写绩效数据，并叫权责主管审批，若因特殊原因不能按时提交绩效数据，必须提前知会人力资源部； （二）负责对各级员工的绩效原始数据存档，以备查阅； （三