某企业薪酬激励制度研究[文综述]献综述].doc

嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述 题　　目：　高层管理人员薪酬激励管理　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 系 别：　商学系　 　 专 业： 人力资源管理 　　　 班 级：　N112　　 　 学 号：　　2011451090944 　　 　　　 学生姓名： 韩耀东 指导老师： 蒋懿 一、前言部分 在市场经济条件下，薪酬是一种十分重要的激励手段，企业之间的竞争归根结底在于人才潜能的挖掘。如何促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍便成了现代关乎每个企业生死存亡的问题。在市场经济条件下，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励员工的潜能，就很可能在竞争中取得先机。但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的缺陷，大体表现在总体薪酬水平过低、薪酬结构不科学、对长期利益的忽视。往往是优秀的人才流失，目前不能留住人才成为了国企对于外资企业竞争的短板。因此，实施合理、有效的薪酬激励，促进员工提高自我与企业共同进步，达到企业长远利益与个人利于捆绑在一起成为了眼下国企的必修课。 二、主题部分 （一）国外研究状况 20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。 运用效用理论优化薪酬激励计划一文中提出对于不同人员使用不同的激励机制。众所周知的马斯洛需要五个层次理论，人类需求为不同的类别。作为一个低水平的工资，只能满足了绝大多数人的保障需求状况，仍然是一个绝对的原则。低工资的公司，即使有良好的企业文化也难以留人。高层次人才，工资较高但如果缺少培训的发展机会，但仍缺乏吸引力。 （Joiner,keith A.MD.Using utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty，Academic Medicine 2004(79):P652-660) 管理策略变化的发展一文中提到使得工人和管理人员的薪酬差异要显得明白，在企业中责任越大的人他所获得的薪酬报酬也应该更多。企业应该对每个员工都有一个规划，在不同的职位，不同的工作上都要设定一个合理的报酬激励制度。（[爱尔兰]Kelly,Ciaran.Change Management Executing Strategies for Growth.Accountancy Ireland,Dec2010.Vol.42 Issue 6,P66-68,3p) （二）国内研究状况 1、薪酬的定义 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非常重要最易被人运用的方法薪酬总额相同支付方式不同会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化是一门值得探讨的艺术。基于战略的企业经营者激励薪酬设计随着我国市场经济进程的深化，国有企业在薪酬方面虽然也进行了一些调整，但都未能取得实质性的进展。目前我国很多国有企业不合理的薪酬体系已不能调动员工的积极性，员工不满意度加大进而导致优秀人才不断外流，这些问题严重阻碍了公司的长期发展。经营与管理2006（16）：P44-45. [2] 邱真,肖静.谈薪酬与薪酬激励[J].商场现代化2007（25）：P253. [3] 曹小妹.企业激励机制中的薪酬设计问题探讨[J].集团经济研究基于战略的企业经营者激励薪酬设计企业活力第5期 商场现代化 商业时代 2009(23):P49-50. [7] 苟毅飞.提高员工薪酬满意度途径研究[J]. 商场现代化集团经济研究集团经济研究实 2005(1):P97-99. [11] 张爱琴.中小组织的薪酬管理与激励机制探讨[J].生产力研究 2009 (11):P182-184. [12] 张雷.我国薪酬管理现状浅析[J]. 集团经济研究2006(4):P211. [13] 汪慧玲,金晋哲.企业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度[J].科技管理研究2006(12):P153-155. [14] 阳辉,宋歌.何让企业薪酬“手术”更为成功[J].企业活力2007（4)：P92-93. [15] 刘淑春.美日高管薪酬激励模式比较及其启示[J].商业时代2009 (24)：P63-64. [16] 蔡滟.探索适合中国企业的有效薪酬管理理论[J].经济导刊2010（1）：P62-63. [17] 李跃平.薪酬激励在我国公司治理中的运用[J].经济社会体制比较 2003(3):P95-100. [18] 李强.富士康集团的薪酬激励模式[J].中国人力资源开发,200