高管薪酬的決定因素王守业.pptVIP

社会性比较过程导致薪酬委员会成员主要依靠他们的经验和 CEO们的经验。对于高管薪酬的设计，社会比较 已经在员工中发生，并且可以影响生产率以及公司间竞争的可能性。 Aggarwal和Samwick对相对绩效评价（RPE）研究发现： a.薪酬绩效敏感性将会随着公司绩效的变化而减小（为了更好地保护 管理者免于公司经营风险的影响）。 b.竞争越激烈的行业中，RPE的使用显著较低，他 们把这一结果归结于缓和行业中激烈的产品市场竞争的需要。 当产品是补充的，薪酬水平随着自己和竞争对手公司的绩效增长而 提高。在竞争更加激烈的行业，用较弱的激励措施来最大化自己公 司的绩效，用较多的激励措施来最大化行业内所有公司的价值。 FIRST 3. 高管薪酬设计的社会比较过程 社会比较概念的测量问题： 首先，因为社会比较是由高管以及董事会做出的，所以去掉相关 比较可能会混乱不清。这些理论提供了很少行动指导。 其次，高管们在评估薪酬时，可能会考虑薪酬水平和职位 信誉之间的权衡关系。 再次，当个体进行比较时，参照群体并不明确。 因此，我们提出以下命题： 命题10-12：财务激励措施和非财务激励措施呈负相关。 SECOND 3. 高管薪酬设计的社会比较过程 4. 社会资本贝利维尔（1996）调查了社会资本及其对CEO薪酬的作用。提出5个假设： H1 H2 H3 总结 CEO与薪酬委员会主席之间的社会相似性越高，薪酬越高。CEO的社会地位越高，薪酬越高。 薪酬委员会主席的社会地位与CEO薪酬之间负相关 比薪酬委员会主席地位更高的CEO可以获得更高的薪酬。 地位越高的CEO以及与地位越低的薪酬委员会主席将会使CEO获得更高的薪酬。 前两个假设并未得到支持，但剩下的三个则被证实。所得结论：社会资本比社会相似性更为重要。 4. 社会资本 CEO专业认证对CEO和公司高管团队薪酬的影响： Wade, Porac,Pollock和Graffin(2006)报告了CEO认证和CEO薪酬之间的正相关关系，CEO认证成为在薪酬设定过程中用于衡量CEO的声望和地位重要性的指标。CEO的明星地位也会引起其他高管更高的工资（Graffin,2007）。在任何情况下，明星CEO的工资对随后的企业绩效的敏感度是其他高管的四倍。 威斯特和恰克（1995）发现CEO和董事会人力资本相似性与CEO的薪酬正相关，与权变薪酬负相关。 费斯（2006）发现在相比于董事会主席，CEO们受过更多教育并且任期较长的公司，高管团队的平均薪酬更高。 4. 社会资本 因此，相比于其他资源，CEO的网络将可能对公司更有利。博伊德和芬克尔斯坦（2001）提出公司多元化程度是影响这类董事网络价值的决定因素。多元化程度越高的公司，对信息处理要求和多种资源的需求就越大。CEO薪酬与CEO董事会网络弱相关。随着多元化的增强，CEO外部董事会网络价值提高。 最后，Geletkanycz, Boyd和Finkelstein（2001）研究了CEO外部董事网络如何影响薪酬。认为社会资本是引进资源的较弱动力。当一个CEO外部董事职位对公司有价值，那么价值应体现在薪酬上。 董事网络（社会资本）也是重要的管理资源，因为可以降低不确定性，提供信息和机会，给组织带来合法性和地位。 当一个CEO的社会资本价值（例如，董事网络）增加，CEO的薪酬也增加。我们提供以下建议主张： 命题10-13 Diagram 2 Diagram 3 在需要某种社会资本的情境或者战略环境中，该社会资本与高管薪酬正相关。 在较高管制的公司中，联结政府和制度方面的社会资本与高管薪酬之间的联系要密切于较低管制公司中的联系 在那些采用联盟战略和缺乏结构自主的公司中，联结供应链和配销链的社会资本与高管薪酬之间的联系要密切于其他公司的联系。 Diagram 2 Diagram 3 命题10-13B 命题10-13A 高管薪酬的决定因素 Contents 结论 高管薪酬的政治解释 高管薪酬的社会解释 高管薪酬的经济学解释 高管薪酬框架的组织视角 前言：薪酬结构框架 前言 中国国企高管薪酬结构 美国企业高管薪酬结构 CEO薪酬背后的逻辑 1.中美国企高管薪酬结构 中国 基本年薪+绩效年薪+中长期激励 基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数构成。 绩效年薪为基本年薪的一定倍数，而且不会超过三倍。 中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成，并按高管薪酬总量的一定比例控制。 美国 基本工资+年度奖金+福利计划+长期激励计划 2