吉珠人力资源管理第八章+薪酬管理详解.ppt

第八章 薪酬设计原理 薪酬设计的理论基础和内容 工作评价 薪酬水平与工资结构 2 第一节 薪酬设计的理论基础和内容 一、有效激励系统的要求： 1、工作绩效的定义； 2、提供创造绩效的条件； 3、促进工作绩效。 二、公平理论及应用 （一）公平理论的基本内涵 公平指的是员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。 当员工感觉对自己结果补偿不足时： 1、员工有可能要求提高自己的报酬水平； 2、员工会减少自己的投入； 3、员工也可能改变自己的参照对象或理性地认为这种不公平是不重要的。 （二）公平的类型 1、外部公平：本企业薪酬水平与其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。 2、内部公平：也就是薪酬政策中的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。 3、员工个人公平：同一岗位的员工薪酬水平的差异是否合理。 案例：一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。 但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。 老板很困惑：为什么有奖金的时候。没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同的指责、抱怨甚至消极怠工呢？ （三）公平理论与薪酬体系 有效的薪酬体系必须满足公平体系 三、员工薪酬体系的内容 员工的外在报酬指的是由于就业关系的存在，员工从企业得到的各种形式的财务收益、服务和福利。 分为直接报酬和间接报酬。 四、薪酬体系设计的目标与流程 （一）薪酬体系设计的目标 （二）薪酬体系设计的流程 职位薪酬体系 任职者薪酬体系 第二节 工作评价 一、工作评价及其方法 1、工作分析是工作评价的起点。 2、实际工作中，工作评价一般是在公司的外部顾问的指导下，由熟悉本公司各种工作的员工组成的工作评价委员会实施。 3、最主要的工作评价方法：工作排序法、工作分类法、点数法、海氏工作评价系统、 因素比较法。 12 二、工作排序法— 一般排序法 价值高 价值低 总裁 首席建筑师 设计师 高级技师 技师 秘书/接待员 清洁工 13 工作排序法—交替排序法举例 价值高 价值低 总裁 首席建筑师 …… …… …… 秘书/接待员 清洁工 最高 次高 最低 次低 14 工作排序法—配对比较法 15 三、工作分类法 分类法—是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位或职位等级（类别）之中的职位评价方法。 16 分类法举例：某工程公司 等级分类定义举例 1级：办公室一般支持职位 一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些职位的人具备基本的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些职位包括邮件处理职员以及传真操作员。 17 分类法举例：办事员工作类别体系 第一级 简单工作，没有监督责任，不需要与公众来往 第二级 简单工作，没有监督责任，需要与公众来往 第三级 中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众来往 第四级 中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众来往 第五级 复杂工作，有监督责任，需要与公众来往 18 四、点数法 又称要素计点法，是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作进行估值。 点数法是一种复杂的量化职位评价技术（自20世纪40年代开始被运用），步骤一般是： 工作分析 准备工作说明书 选择报酬因素 为各种报酬因素建立结构化量表，来反应各个等级之间的程度差异。 20 五、海氏工作评价系统——工作评价方法之五  确定的报酬因素 诀窍 解决问题的能力 岗位责任 知识、经验 管理技巧 人际关系技巧 思维环境 思维难度 行动自由性 对结果影响力 对结果作用 21 六、因素比较法 根据若干基准职位的薪酬水平选择并确定多种报酬因素，进而按照各种报酬因素分别对组织内的待评估职位进行排序。 22 因素比较法的步骤??? （1）选择典型职位：职位