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人力资源管理效能评价方法研究综述 摘 要：人力资源管理水平的提高，离不开人力资源管理效能评价。对人力资源管理效能评价方法的研究，国内外成果呈现出评价角度多元化的特征，可以分为基于会计计量的评价方法、基于组织行为科学的评价方法和基于组织绩效的评价方法；而国内成果一方面集中在对国外评价方法的引进和本土化研究，另一方面也有一定的自主创新特点。但目前国内外对人力资源管理效能评价方法的研究尚存在人力资源效能概念界定不明确、实践研究相对不足以及评价方法存在片面性等问题。 关键词：人力资源管理；管理效能；评价方法 管理学家詹姆斯?哈林顿曾在《商业过程改进》中指出：“评价是关键，如果不能评价它，就不能控制它。如果不能控制它，就不能管理它。如果不能管理它，就不能改进它”[1]。可见评价在一般管理中的重要性。同样，人力资源管理水平的提高，也离不开人力资源管理效能评价。 一、人力资源管理效能的概念界定 要界定人力资源管理效能，首先要界定效能的概念。目前被学术界普遍认可的观点认为，效能是达成目标的程度（Hitt、Middlen、Mathis，1986和Robbins，1994）[2]。以此为基础，学者们主要从两个角度尝试对人力资源管理效能的概念进行界定:一个角度是从组织行为学的角度，Ultich(1989)将人力资源管理效能定义为“人力资源管理职能或部门服务对象对人力资源管理职能或部门的感知”[3]，而Richard和Johnson（2004）则将人力资源管理效能定义为组织对其人力资源管理的满意度[4]，这两个定义强调人力资源管理职能或部门服务对象的感知，倾向于用主观评价的方法来评价人力资源管理效能；另一个角度是从关注人力资源管理活动产出的角度，Huselid和Jackson等人（1997）认为人力资源管理效能是“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”[5]，国内学者周文成和赵曙明（2004）将人力资源管理效能看做人力资源管理活动的产出[6]，这种界定更加强调人力资源管理评价的客观依据。虽然学者们对人力资源管理效能定义的角度不同，但国内外研究的关注点越来越多地放在人力资源管理活动的结果上，而且开始注重人力资源管理活动的产出与组织目标的关系。鉴于此，本文将人力资源管理效能定义为人力资源管理活动达成组织目标的程度。 二、国内外对人力资源管理效能评价方法的研究现状 国外对人力资源管理效能评价的研究起步较早，1992年Fowler就提出不仅需要开展对产品质量等硬质量管理的研究，而且需要开展对人力资源等软质量管理的研究[7]。经过20年的发展，国外成果呈现出评价角度多元化的特征。国内研究最早从赵曙明(1998)对人力资源指数法的引进研究开始[8]，目前成果一方面集中在对国外评价方法的引进与本土化研究，另一方面也有一定的自主创新特点。 （一）国外评价方法综述 总结现有国外文献，其对人力资源管理效能评价的方法有17种之多，具体分为人力资源会计、人力资源审计、人力资源成本控制、人力资源利润中心、智能资产回收率、投入产出分析、人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数、组织健康报告法、人力资源声誉、人力资源案例研究、人力资源竞争基准、人力资源目标管理、人力资源计分卡、人员成熟度模型以及人力资源管理总效应。为了研究更加清晰，可以将上述方法根据其评价角度对不同学科知识的依赖程度，划分为三类进行评述，即基于会计计量的评价方法、基于组织行为科学的评价方 法和基于组织绩效的评价方法。 　 1.基于会计计量的人力资源管理效能评价方法 此类方法主要包括人力资源会计、人力资源审计、人力资源成本控制、人力资源利润中心、智能资产回收率以及投入产出分析。这类方法的共同特点是应用财务指标来评价人力资源管理的有效性，将人力资源管理的效果数字化，侧重于考虑人力资源管理的财务绩效，且只能反映人力资源管理的总体财务指标。明显的缺点是忽略了对人的关注，对人力资源管理创造的隐性价值无法测量，且无法反映具体工作环节中存在的问题，因此不利于具体指导人力资源管理效能的改进。 （1）人力资源会计 人力资源会计的概念最早由G.Hermanson(1964)提出[9]。此方法将会计中成本和收益相匹配的原则延伸到了人力资源管理领域，将员工视为有价值的企业财产或投资，并运用会计原则来衡量员工价值的变化。此方法用数值来衡量员工价值的大小，忽略了员工的隐性价值。另外，此方法侧重评价员工本身的价值变化，而员工本身的价值只是人力资源管理效能的一部分，因此从评价内容来看，此方法比较片面。 （2）人力资源审计 此概念最早也由G.Hermanson(1964)提出，并在20世纪60年代后期和70年代初期得到广泛运用。人力资源审计通过调查、分析和比较的过程来评价人力资源管理效能。该方法在一个较长的时间段（通常是一年