江苏0603人力资源开发与管理全书知识点.doc

塑造你的人生哲学的因素之一是企业的高层管理哲学。 关于人的基本假设： 经济人假设（X理论、性恶说）； 社会人假设（相应的管理模式：参与管理）； 自我实现人假设（Y理论、性善说） 相应的管理模式：民主管理； 复杂人假设（超Y理论） 相应的管理模式：应变管理； 广义人力资源：是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。 狭义人力资源：对企业有价值贡献的人。 人力资源有数量和质量组成。数量分为：绝对数量和相对数量。 人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例。 人力资源质量的构成：体力，智力，非智力因素。 人力资源的特点： 人力资源是以人为载体的资源。 人力资源是能动性的资源。 人力资源具有动态性和时代性 人力资源具有再生性和增殖性。 人力资源开发：是组织对其管辖范围所有人员实施培养教育、智力与体力的开发、职业培训等活动。 人力资源管理：更多的是强调组织内部对人员的全部管理过程。综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。 人力资源管理的功能 获取。它包括人力资源规划、招聘与录用 整合。使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。 激励。为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖励的过程。 调控。对员工实施合理、公平的动态管理的过程。 培训与开发。 人力资源管理的目标 获取人力资源最大的使用价值。 发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。 人力资源管理的任务 吸引及选聘组织真正需要的各类人才。 保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。 为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。 人力资源管理的基本原理 同素异构原理：同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果。 能级层序原理：不同能力的人，应配置在组织中的不同职位上。 要素有用原理：任何要素都是有用的。 互补增值原理：各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势。 动态适应原理：人力资源要适时予以调整，以适应各种变化。 激励强化原理：以物质和精神满足员工的需求，激励员工的工作动机。 公平竞争原理：竞争条件、规则的同一性原则。 企业文化凝聚原理：以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起的原理。 人力资源管理的发展过程 初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心。 人事管理阶段：以工作为中心。 人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。 战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。 11、彼得.德鲁克提出人力资源的概念。 12、人力资源管理定位研究 对促进人力资源管理职能转型的主要因素的研究，揭示传统人力资源管理所面临的挑战。 对人力资源管理职能的“战略性定位”。 13、人力资源管理的变化 人力资源开发与管理中心的变化：以人为中心，对员工实行“人本主义”是新变化。过去是以事为中心。 人力资源开发与管理模式的变化：正朝着人本/决策型方向发展。 人力资源开发与管理方式的变化：由集中、监督管理转变为以分散、自主、指导为主。 14、战略人力资源管理与企业的竞争优势： 基础性理论模型 基于组织运作的静态资源理论模型：角色行为理论；人力资本理论； 基于组织运作动态过程的理论模型 基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型：人力资源优势理论；战略性人力资源管理基本模型。 15、人力资源战略制定的程序 内外环境分析（2）战略制定（3）战略实施（4）战略评估 16、人力资源战略制定的方式：整体式；双向式；独立型 17、企业战略类型 企业的基本经营战略：成本领先、产品差别化、市场焦点 企业的发展战略：成长、维持、收缩、重组 18、人力资源战略类型 诱引战略：通过丰厚的薪酬制度去诱引和培养人才。 投资战略：通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库 参与战略：使员工有自主权，有较大的决策参与机会和权力。 19、人力资源战略与企业发展战略的配合 集中式单一产品发展战略 纵向整合式发展战略 多元化发展战略。 20、根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分为：独特、通用、核心、辅助性人力资源。 21、组织中人力资源管理的角色：战略伙伴、专家、员工的服务者、变革的推动者。 22、人力资源规划定义：根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当时间后获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人发展的需要。 23、人力资源规划的作用 人力资源规划是组织战略规划的核心部分 人力资源规划是组织适用动态发展需要的重要保证。 人力资源规划是各项人力资源