流水线生产小建议.docVIP

我的一些小想法及建议 流水线生产无疑是人类工业生产史上的一个具有里程碑意义的创举，它使工业生产效率发生史无前例甚至是天翻地覆的革变。但这种高效率是工人更高强度更高密度的生产作业来实现的，再加上工作的简单重复乏味乃至枯燥性使得它的负面影响也已累积到一定程度。工人已经在身理和心理上不堪重负，危及累卵，随即工人情绪会一触即发，小则工人会怠工，破坏成品，大则辞职，发生罢工运动，使员工尤其是企业遭受损失，现实中的案例俯拾即是。所以某种程度上这种这负担的流水线就迫切需要革新，从而焕发生机，发挥出最大的效力。我想从几个方面谈一下我的感想。 用人方面 尽管流水线生产使得复杂生产过程变得简单，因为它将众多工序分解成单个简单工序，使工人做起来得心应手。因此也降低了对用人资格的要求，但我觉得即使这样也有它最适合的人选，根据能岗匹配原则，人得其职，职得其人，才能产生最大绩效。简而言之不是所有人都适合，即使他是个普通人。这种工作要求工人要有吃苦耐劳的精神，能兢兢业业埋头苦干的人，也就是说那种任劳任怨的人才最适合。我觉得这种工作对员工的性格，年龄，工作履历等都有一定的要求。比如说性格外向的人好还是内向的人更适合呢，外向的人一般比较健谈，有主见，有要求，有意见，可能对这种枯燥的工作适应性较差，但他们那种活波开朗，大大咧咧的个性又能够愉悦整个车间缓解整个车间的巨大工作压力，振作士气接着带动大家工作的积极性，而内向的人工作勤勤恳恳，踏踏实实，安于本职的个性也是他们比较容易被管理，可能也是离职率比较低的一群人，间接较低了企业用人成本提高了企业的生产效率，但他们并不永远都是沉默的羔羊，不满郁积在心中迟早会爆发，一旦爆发可能会让管理者一发不可收拾，我觉得这两种人各有优缺点，企业应根据工作性质及任职要求合理甑选，使用时也要结合员工特点对症下药，使其发挥对企业有用的功效；年龄太大的员工由于体力下降等身体健康上的危机缺陷，年龄小的员工由于年龄小任性缺乏责任心对工作可能没法上心，他们可能都不太适合这类很重的体力活；相反那种已成家了的，做工作已有几年的做这类工作的时候可能更顾全大局，更踏实，更有效率。所以企业在用人方面应该重视起来，由生产部门提出要求给出建议，再由人事部门结合工作本身制定任职要求，岗位说明说书，求职申请表等有计划科学合理的选人，才能有助于生产，有助于管理，生产部门则安安心心做好生产即可。所以我认为弘力生产部门没必要直接参与用人事宜。 基层员工方面??流水线生产就像是让员工在高压舱里工作，员工难免有体力心理的不适，所以企业管理者就更应加强对员工的人文关怀，让员工有在厂如在家的感觉，每个人的心往企业目标的方向一处使即个人目标与企业目标合二为一，齐心协力哪有完成不了的公司发展计划（如宏力集团的三年质量计划）。这从另一个方面也说明企业应对用工荒的现状时不应该靠一味的扣押工资等不当措施来留住员工的身体，而应在同等工资竞争水平上通过对员工无微不至的关怀留住员工的心才能真正留住员工，降低离职率。如果拿工资作为留人的手段只会让员工更加深恶痛绝企业的做法，毕竟工资关系到员工的最核心利益。员工离职后如果再加以”宣扬”只怕更难找到人了。而基层管理者线长，车间主任等是和员工联系最密切的，他们的举止行为，品德修养，管理素质等则会在很大程度上的影响员工对企业的评价，但他们往往又是人文关怀的核心人物和领头羊。我很高兴第一天来弘力上班时因为不适应敲打的工作，线长就立马给我找了双手套尽管红利并不乏手套，这至少证明他是个值得我信赖的线长，我不会故意挑战他对我在流水线上的工序安排。加强员工的人文关怀有很多方面，比如说员工反映没有生活费就应该及时支出员工工资给他，在来弘力上班这几天听说就有一哥们为生活费忧愁，可公司拖拖拉拉才暂时缓解了他的生活之忧，还有节日发小礼品，天热发福利，员工生病了给予慰问，员工工作积极努力给予表扬等等都是不错的能够增进员工对企业人文环境好映像的好做法，当然我也曾问过一老员工对企业映如何，工资满足她的期望，企业还发福利等都是她回答“还可以”的原因。另外还应尤其注意员工对企业的意见以及抱怨情绪等，这些负面信息往往才是企业持续发展的动力。我觉得弘力还应在考勤簿旁边增加一本员工意见建议反馈本，由领导者如车间主任等查阅并采取改进措施等从而满足员工的期望。在我和第一流水线车间工友交流的过程中大家心中有很多抱怨，尤其是对工资如所做产品单价公费不公开，加班过度身体过度劳累如曾经有一次加班到深夜凌晨（我觉得公司应该反省自己生产计划上的问题了），辞职扣工资，线长总是施压要发货却发现货做好迟迟不发货的欺骗行为等有诸多不满，以至于有些人有打算过段时间就