劳动争议论 中山大学选修论文.docx

《劳动争议处理实用技巧》论文学号系：经济与贸易系专业：税务学生姓名：陈子辉2014年12月我国劳动争议调解制度改革前瞻内容提要我国在构建劳动争议“大调解”格局的主流语境下，正经历着在传统与现代、理论与实践、制度与经验之间如何取舍的纠结。同时，现有立法虽然对劳动争议调解制度有所规制，但无论是在价值理念上还是在制度设计上，都存在错位和偏差，从而导致现有制度尚不能满足日益增长并且日益复杂劳动争议解决的客观需要。改革之道首先在于正本清源，回归我国劳动争议调解制度的正当性及其价值功能，统领改革方向与思路; 其次在于理性检讨我国劳动争议调解制度存在的若干深层次问题，把握制度投入的针对性与着力点; 最后是从改革目标、根本保障、改革关键与当务之急等四个层面，全面实施我国劳动争议调解制度改革的“一揽子”配套方略。关键词 劳动争议调解制度 改革前瞻( 一) 改革目标: 建立健全劳动争议“大调解”格局西方国家调解的复兴决不是偶然现象，有其内在的驱动力，调解制度的正当性可作为最好的诠释。我国法学界曾一度受到传统理论或普适性价值观的影响，断言调解是欠发达社会的制度或人治和计划经济的产物，将调解与审判、司法调解与民间调解绝对对立起来。但实践是检验真理的唯一标准，在各地基层法院长期探索和总结的基础上，最高人民法院不仅理性检讨了调审分离的弊端，而且明确提出“调解优先、调判结合”的整体性司法政策。应当说，“调解优先、调判结合”既是审判经验与法学原理的完美结合，也是我国劳动争议解决模式的发展方向。同时，在“调解优先、调判结合”司法政策指导下，改革目标是建立健全劳动争议“大调解”格局。调解架构有: 政府行政调解，企业内部调解，行业调解，人民调解，仲裁调解，诉讼调解，等。具体设想是: 政府按照三方性原则，在中央和地方( 省级) 两个层面组建劳动争议行政调解机构，统领劳动争议调解工作; 完善《企业劳动争议协商调解规定》，增补规定所有企业都应当依法设立劳动争议调解委员会。小微型企业设立劳动争议调解委员会有困难的，应当将其纳入行业性劳动争议调解。鉴于要求所有企业都应当建立劳动争议调解委员会有一个渐进过程，政府应当组建区域性劳动争议调解机构，既覆盖目前尚未建立调解委员会的企业，也为以后区域性调解向行政调解过渡做好准备。政府应当加强工会建设与改革，既要推进并规范大中型企业工会介入劳动争议调解的程序和规则，又要扶持并督促小微型企业劳动争议调解纳入区域性、行业性工会开展。同时，政府应当着眼于劳动争议ADR 发展的整体要求与我国国情，坚持工会“双维护”职能，在强化工会诚信调解、激励工会创新调解、引导工会积极介入群体性劳动争议调解、加快推进工会专业化建设以及做实工会在劳动争议调解中的权利与义务等方面加强调研，适时出台并完善相关规定，逐步建立健全工会真正参与并富有成效的企业劳动争议调解制度。政府应当关注集体协商与劳动争议调解之间的内在勾连，搭建两者的互动平台与机制，通过集体协商促进企业劳动争议调解深入发展;行业调解可以结合目前劳动争议频发领域，并结合《劳动合同法》修法所针对的焦点问题劳务派遣，尝试在劳动争议频发领域以及劳务派遣领域试点改革，再逐步推广; 人民调解是通过村民委员会和居民委员会下设的群众性组织对劳动争议进行的调解。人民调解发展的重点是，利用《人民调解法》为新型人民调解组织的产生所保留的制度空间，不断扩展人民调解组织，将劳动争议处理的重心下移，逐步形成人民调解化解劳动争议尽可能充满各个地域、行业和团体的良好局面; 仲裁调解建设的要点有: 借鉴我国香港地区经验，在对劳动争议案件分类的基础上，对部分案件实行仲裁前强制调解，从而改观目前劳动争议事实上“涌”向仲裁而仲裁又“推”向法院的调裁失灵局面。同时，仲裁调解应当积极借鉴国外普适经验和规律，包括调解的独立性、非对抗性、保密性、灵活性、调解依据的多元性、调解方式的非正式性、以及分类调解等，从而丰富我国劳动争议仲裁调解的理念导向和制度安排; 诉讼调解除了坚持“调解优先、调判结合”的司法政策外，目前可以考虑的一个重点是，在对劳动争议分类的基础上，适时建立诉前强制调解制度。( 二) 根本保障: 建立政府主导的劳动争议调解模式劳动争议调解不同于一般民商事调解，其暗含了基本权利保障与敏感性政治问题，是一个复杂的综合体。因此，世界各国在对待上，都表现出十分谨慎的态度，既要与现代法治保持一致，又要充分考量劳工政策的政治诉求。要完成如此复杂而艰巨的任务，劳动争议调解中应由相当社会公信力的第三方来主持，不仅能彰显调解之优点，也是调解机制能够发挥作用的关键。同时，在国家权力介入劳动争议调解已成为一种国际主流的背景下，我国也应当紧跟世界潮流，建立政府主导的劳动争议调解模式。政府主导劳动争议调解模式的若干设想是: 一是政府应当由旁