绩效考核办法(试行)讲述.docVIP

***************公司绩效考核办法 (试 行） 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。为了充分发挥绩效考核的激励与导向作用，规范、明确并指导公司绩效考核的操作和管理，促进公司生产经营和持续发展等目标任务的实现，特制订本办法。 绩效考核的原则 1、公开、公正原则：考核标准制定、考核程序公开透明； 2、客观性原则:考核以考核周期内工作事宜为依据，禁止主观武断； 3、沟通反馈原则：考评期末，考核者反馈结果予被考核者，指出取得成绩与存在的不足，并对改进方向与计划达成一致； 4、时效性原则:绩效考核是对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊条件影响； 5、差异性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别； 6、逐级考核的原则：上级考核下级。 适用范围 1、公司除试用期、实习期以外的所有员工； 2、试用期、实习期员工的考核执行《实习人员管理规定》。 绩效考核组织、职责与权力 1、成立绩效考核领导小组 组 长：* 组 员：* * * * * 绩效考核领导小组为公司绩效考核最高审核机构。负责根据公司的同时期的生产经营情况和发展状况，修订绩效考核方案、各类人员的绩效考核最终裁定，绩效考核结果的应用确定等。 2、成立绩效考核工作小组 组 长：* 组 员：* * * * 绩效考核工作小组负责绩效考核方案的起草、绩效考核指标的初审、绩效考核结果的总体平衡、对绩效考核结果的综合分析、绩效考核申诉的评审等。 3、综合部是绩效考核的支持、技术服务和监督机构 （1）协助公司领导完成对中层干部绩效考核工作； （2）督促各部门负责人按照既定的方案对下属实施绩效管理； （3）技术服务：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等； （4）检查督导：采用定期、不定期的方式，检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性，并督促其即时改正； （5）接受处理投诉：负责接受绩效考核申诉表，调查并尽可能处理绩效考核申诉； (6)档案保管：负责建立和维护基层关键人员的绩效考核档案，并对绩效结果的应用提出建议。 4、考核的直接责任人是被考核者的直接上级 （1）设计被考核对象的考核方案，包括考核指标和评分标准； （2）实施绩效考核，包括：绩效实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效评估，绩效面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理； （3）督促下级部门实施绩效管理，并监督其开展情况； （4）协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决； （5）考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系，当直属管理关系不足半个考核周期时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通，征询意见后进行打分； （6）考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，并对考核结果进行合理修正，以消除各种倾向和误差，避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力； （7）考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任，针对考核中发现的问题，应提出解决方案和建议，帮助被考核者改善绩效，必要时应将问题报综合部及公司领导寻求解决。 四、绩效考核周期及考核时间安排 被考核者 考核周期 考核完成时间 公司高管 半年度 上半年7月15日 下半年1月15日 中层管理人员 季度 次季度第1个月底 其他人员 月度 次月15日 五、绩效考核方式 1、根据各岗位、工种确定的《绩效评估表》进行考核计分，实行百分制。另外加提合理化建议加分和完成改进项目加分，减弄虚作假、设备质量事故、安全轻伤扣分。当发生火灾、重伤及以上安全事故时否决相关责任人全部得分。（各岗位《绩效评估表》见附表） 个人绩效考核得分计算方法 高管层： 总经理绩效考核得分即为总经理《绩效评估表》考核得分 中层及以下管理人员： 中层绩效考核得分即为《绩效评估表》考核得分 一般管理人员绩效考核得分=所属中层管理人员绩效得分×30%+个人《绩效评估表》考核得分×70% 工人岗位： 班组长绩效考核得分=所属工段长（或管理人员）绩效考核得分×30%+个人《绩效评估表》考核得分×70% 普通员工绩效考核得分=个人《绩效评估表》考核得分 六、绩效面谈 得出最终绩效评定结果后，直接上级应与下属进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下一考核期的绩效考核指标。面谈方式可以直接