绩效考核指标设计的难点讲述.pptVIP

03/绩效考核表及其作用 定义：绩效考核表是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。 作用： 1、是人员培训的依据。员工培训是人力资源开发和管理的一个最关键的环节，而且根据当今企业发展的趋势表明，企业正向学习型组织转变，员工培训逐渐成为企业发展的核心所在。通过人员绩效考核表可以了解员工的优势和劣势，进而确定企业企业培训的方向。 　 03/绩效考核表及其作用 2、人员调配和职务升降的依据。 企业内部员工职位的变动必须由科学的依据，才能保证人员的积极性及工作的顺利开展和完成，而通过全面的绩效考评就可以 判定员工是否符合某职位对其素质和能力的要求，或者可以察觉到某人素质和能力的变化，以致在不能适应公司的发展要求，从而及时予以调整和改变，以保证公司 的正常运行。 3、是员工任用的依据。 人员任用的标准应该是德才兼备，人员绩效考核获得的信息为准确判断员工是否符合任用标准提供了近似于唯一获得承认的根据。 04/绩效考核表设计难点 难点1、绩效的基本概念不易把握。 从定义上看,绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现,及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体。这个定义可以分为两个部分,一个是指绩效的 载体,可以是个体,也可以是群体;二是绩效的内容,包括过程和结果两方面。从基本概念出发,绩效具备三个特点:一是多因性;二是多维性;三是动态性 难点2、“两个权重”难以确定。 所谓“两个权重”是指绩效考核制度中必须要规定的两个比例,一个是不同考核指标的权重,另一个是不同考核者的权重。在考核指标的争论中,一直困扰学者的是行为性指标和结果性指标到底应采用怎样的比例。 04/绩效考核表设计难点 难点 3、不同考核对象如何统一在一个考核制度下难度极大。 一个企业具有不同类型的人员,纵向来说,可以分为高层管理者、中层管理者、基层监督者和具体操作者;横向来看,又可以分为行政管理人员、生产人员、营销人员、研发人员等等。 难点4、绩效考核指标确定的困难。 这是绩效考核方案设计的关键问题,实践上要求由各级主管与其直接下属共同确定,但往往会遇到这样一些问题:(1)企业没有明确的战略目标;(2)由于培训不到位或监督力度不够等原因,很多主管避重就轻,为下级开脱责任,同时也减轻自己的负担;(3)有些主管缺乏与下属的沟通,指标与标准的设定过于主观,给下属造成很大的压力;(4)有些主管不能坚持必要的、经常的绩效辅导 （5）、考核标准量化难。（ 6）、绩效结果反馈与运用难（ 7）、排除主观因素难。 绩效考核表难点克服对策 (一)在认识上正确对待绩效考核 企业管理者可以从三个方面加 以引导: （1）让所有员工接受绩效考核的观念。 （2）正确定位和宣传绩效考核。 （3）绩效考核是管理手段之一,也具有艺术性, 要允许失误。 04/绩效考核表难点克服对策 （二）克服绩效考核难点应具备的组织环境 绩效考核虽然是人力资源管理的一环,但它的有效执行需要组织本身提供必要的条件 主要有: （1）积极向上的组织文化。 （2）要打好管理基础。 （3）强有力的决策主体和明确的组织战略安排。 04/绩效考核表难点克服对策 (三)人力资源管理自身对绩效考核的支持人力资源管理的各个环节是相互关联的,不能 孤立地去处理考核中的问题,其它环节也要做好相应的工作。 （1）扎实的工作分析和工作 （2）针对性的培训。考核理念的接受需要培训,考核方案的推行需要培训,考核程序、方法、技巧的运用都需要培训,可以说,有效的培训是考核方案能够被正确理解和顺利执行的条件。这其中更为重要的是对考核主管的培训,一是评价技巧的培训,二是绩效反馈沟通的培训。 （3）建立日常的组织满意度调查体系。组织满意度体系应该作为人力资源管理一项基础性工作。 绩效考核指标及考核表格设计的难点 组长：杨春雪 组员：张秋雯、白雪松、李蓉、李林莉、马静 目录 1 2 3 4 绩效考核指标 考核指标设计的难点 绩效考核表及其作用 考核表难点分析及其对策 01 / 绩效考核指标 绩效考核指标是指： 通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。 01 / 绩效考核指标 指标条件： 一、应分出评价层次，抓住关键绩效指标（KPI） 二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点的运营情况。 三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。 四、要能反映价值链各节点（部门）之间的关系，注重相互间的利益相关性。 五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的