无论是国有企业还是非国有企业,化工企业发展面临最大的问.PDFVIP

激活化工行业人力资本 ■ 设计有竞争力的薪酬体系 在衡量一个企业待遇如何，或者说一个企业是否能吸引外部人员流入，内部人员不愿流出的最基本的标准就是 其给员工提供的薪酬水平，一般是以平均月薪(或年薪)来表示的，这是整个薪酬体系中最容易比较的因素，也是决 定一个企业薪酬水平是否具有竞争力的关键因素。 化工企业要想留住自己需要的人才，就必须参考当地的劳动力市场价格，需要国外和合资企业的薪酬进行对比。 改革企业的分配制度，使企业人才的收入接近或略高于同等水平人员的市场价格，以适当的待遇吸引人、留住人。 ■ 构建多层次的薪酬制度 员工的薪酬包括基本薪酬、工作奖金和额外奖励等。基本薪金是相对稳定的，是人才招聘谈判的基础薪资，奖 金是体现超额工作所得报酬。额外奖励是强力激发人才创造力的高效措施，例如：奖励股权、分配红利等。薪酬性 激励的发展趋势一是紧贴时代要求，保持与时常价值平衡，二是工资体系更加灵活。企业的工资分配要向人才的技 能与绩效高度倾斜，除岗位基本工资外，动态性很强、灵活度很大的额外奖励要大幅度提高，在工资总额中所占比 重应该越来越大。 无论是国有企业还是非国有企业，化工企业发展面临最大的问题是人才问题。企业老总和人力资源部门一致认 为：企业需要发展，就必须有以下三种人才：1）市场尖端型人才；2）技术开发型人才；3）基层技工型人才。 化工企业的化工生产过程普遍正由过去的劳动密集型向技