臺积电劳资纠纷.pptVIP

台積電勞資糾紛 組員：曾柏儒 4A055022 郭志堯 4A055071 李琬純 4A055005 李冠霖 4A080177 陳佳宏 4A080095 張家銘 4A080114 梁懷文 4A080184 工作分配 曾柏儒：簡報製作 郭志堯：資料搜集 李琬純：資料搜集 李冠霖：簡報報告 陳佳宏：簡報報告 張家銘：資料搜集 梁懷文：資料搜集 台灣積體電路製造股份有限公司 台灣積體電路製造股份有限公司(簡稱台積電)是由董事長張忠謀於1987年以世界級晶圓專業製造服務的定位所創立的，由過去從設計、製造、測試到組裝全部由同一公司所做的垂直整合模式，專注於「製造」這個部分而建立的專業晶圓製造服務業。 ? 台積電以「最有聲譽、服務導向」的專業積體電路製造服務為目標，不斷努力精進。從1997到2000年連續四年獲得天下雜誌票選「最佳聲望標竿企業」第一名，2000年獲選由Cheers雜誌主辦的「大學生最愛的企業」之第一名，1998年榮獲由「遠東經濟評論」選為亞洲標竿企業。 經營理念 堅持高度職業道德 專注於「專業積體電路製造服務」本業 放眼世界市場，國際化經營 注意長期策略，追求永續經營 客戶是我們的夥伴 品質是我們工作與服務的原則 鼓勵在各方面的創新，確保高度企業活力 營造具挑戰性、有樂趣的工作環境 建立開放型管理模式 兼顧員工福利與股東權益，盡力回饋社會 台積電勞資糾紛 ?! 晶圓代工龍頭台積電，曾經獲選為『亞洲最佳雇主』，台積電員工過去從未想過，會有走上街頭的一天。 2008年，全球金融海嘯，造成嚴重經濟創傷，導致許多工廠訂單減少、倒閉、裁員。 勞資糾紛 紀錄簿 2008年金融海嘯，企業必須減少成本維持營運，而台積電總執行長-蔡力行當時表示不裁員，但會做人力調整 2008年12月台積電的人力資源部門，執行績效管理與發展策略(簡稱PMD)，針對員工工作績效進行評估 針對員工績效進行評比後，2009年1月約八百位員工即以績效不符為由，被迫離職 員工成立自救會，提出訴求 2009年4月自救會至張忠謀家外抗議 2009年5月張忠謀親自出面，成立五人小組，邀請離職員工回任，雙方達成協議，張忠謀發表談話，對不顧及員工尊嚴感到遺憾 2009年5月自救會決議停止抗爭 發生原因 2008 年底，全球性的經濟衰退業務萎縮，為減輕勞動成本，採取無薪休假的方式。 2009年1月，人力精減，嚴格施行「績效管理與發展制度」（PMD）以年終績效考核成績作為依據，針對後段5％的員工以個別約談方式要求簽署「協議離職書」，公司則依勞基法發給資遣費。 二、 由於協議離職非屬「非志願離職」，不符申請失業給付或其他失業救助資格，引發勞工的不滿，因而有員工投書媒體，也有員工於1月21日向勞動黨桃竹苗勞工服務中心諮詢如何救濟，爭議風暴開始醞釀。 三、2009年3月15日計有60位被資遣勞工成立自救會，3月20日科管局調解失敗，自救會於3月24日轉向勞委會陳情。 自救會訴求 1.開立非自願離職書 2.針對汰弱留強一說道歉 3.優惠資遣，比照退休 勞資方多次溝通未果，由於協議離職非屬「非志願離職」，不符申請失業給付或其他失業救助資格，引發勞工的不滿。 最後由張忠謀親自出面，成立五人小組，親自與自救會溝通，並邀請離職員工回任。 個案分析 台積電長年都是國內最優良的企業，一言一行，也都動見國家社會觀瞻，更是許多企業家的活教材。就企業經營來看，張忠謀是企業負責人，對企業、股東負責。 台積電為降低成本，為了企業形象，又不希望展開有史以來第一次裁員。採取可以讓人力成本降低、又不觸法，將「績效管理與發展」制度 PMD(Performance Management and Development)列為“不能勝任員工”的裁員工具。 個案分析 向來誠信聲譽佳並以「員工為台積電最大資產」及「亞洲最佳雇主」的稱譽的台積電面臨遭社會大眾質疑太快棄守員工的聲浪，內部員工工作士氣也受到損害。 面對外在批評聲浪及內部員工士氣減低，原退居幕後台積電董事長張忠謀又重新兼任總執行長並為此裁員事件立即採取一連串停損策略。 個案分析 考核標準及報酬制度差異，台積電過去執行 PMD 制度，會針對績效落後員工，給予三個月或更長時間的輔導，無結果後才會請人走。但這次，十二月才剛打完考績，一月主管通知員工考績的同時，立刻請員工打包。在這麼倉卒下所進行的考核名單必定將出現問題，足以使員工產生不公平感而導致衝突發生，甚至有員工才剛拿到公司發給優秀員工的奬牌。 個案分析 台積電發給員工「合意離職書」(員工自願離職)，自認比「非自願離職書」好，以免員工求職被冠上績效不佳、被資遣的不良印象。 離職員工卻不認