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HYPERLINK /喜欢还需要理由吗？澳洲本色，百分之百澳洲原装：，QQ：2540503075 HYPERLINK /喜欢还需要理由吗？澳洲本色，百分之百澳洲原装：，QQ：2540503075 职务分析方法论述 职务分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求。职务描述和职务资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。 在人力资源管理的各个环节中，职务分析应该说是一个比较有难度的工作。 首先，它对职务分析的实施者(人力资源部门)有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。 其次，职务分析不是一项立杆见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续职务影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将职务分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。 再次，职务分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免地影响到正常工作。另外，有些企业的管理者并不了解“职务分析”的作用和意义，认为职务分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响职务分析工作的开展。 最后，职务描述和职务资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。职务分析是一个连续地工作，当企业任何一个职位发生变化时，就要对这个职位重新进行职务分析，调整该职位的职务描述和职务资格要求。否则，职务描述和职务资格要求就会成为一纸空文，发挥不了任何作用。有些人事经理在进行完一次职务分析后，就将分析的成果束之高阁，使职务分析成为形式。 总之，只有认真、扎实、连续的做好职务分析工作，才能真正的发挥职务分??的作用。 ● 什么是职务分析 职务分析的含义 职务分析的一些术语 职务分析的成果 职务分析的意义 职务分析的时机 ● 职务分析的方法 观察法 问卷调查法 面谈法 其他方法 ● 职务分析的五个阶段 计划阶段 设计阶段 信息收集阶段 信息分析阶段 结果表达阶段 ● 如何编写职务描述和职务资格要求 职务描述的编写 职务资格要求的编写 ● 岗位责任制存在的问题及对策 问题的根源 具体的对策 ● 职务设计 什么时候需要职务设计 职务设计的原则 职务设计的形式 工作丰富化的步骤 什么是职务分析 职务分析的含义 简单地讲，职务分析就是要通过一系列科学的方法，把职位的工作内容和职位对员工的素质要求弄明白。专业的描述是这样的：职务分析是指通过观察和研究，确定关于某种特定的性质的确切情报和(向上级)报告的一种程序。有的书上也将“职务分析”称为“工作分析”，含义是一样的。 外国的人事心理学家从人力资源管理的角度出发提出了一个非常容易记忆的6W1H职务分析公式，从七个方面对职务进行分析： 1．WHO：谁来完成这项职务； 2．WHAT：这项职务具体做什么事情； 3．WHEN：职务时间的安排； 4．WHERE：职务地点在哪里； 5．WHY：他为什么职务(职务的意义是什么)； 6．for WHO：他在为谁职务； 7．HOW：他是如何职务的； 职务分析的一些术语 职务分析是一个比较专业的人力资源管理工作，所以也有一比较专业的术语，它们是： 1．工作要素：是指职务中不能够再继续分解的最小动作单位。比如说，打开计算机、签字、打电话、发传真等等。 2．任务：是一系列为了达成一个目的的职务要素的集合，即完成一项具体地职务。如汇报职务、打印文件、参加会议等等。 3．职位：是多个任务的集合。在一定时间和空间里，一个员工需要完成的一些列任务的集合就是一个职位。在企业中，有多少位员工就有多少个职位。 4．职务：是一组任务相同或相近的职位的集合。在职务分析中也称职务。如开发工程师就是一种职务，秘书也是一种职务。在企业中，一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。如企业中的法律顾问这种职务，就可能只有一个职位；开发工程师这种职务，可能就有多个职位。 5．职责：是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的任务的总和。比如人事经理的职责可能就是编制企业的人力资源规划、组织