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公 司 薪 酬 方 案 二○一○年元月 目 录 第一章 总则 第二章 薪酬体系 第三章 薪酬结构 第四章 年薪制 第五章 提成工资制 第六章 结构工资制 第七章 计时/计件工资制 第八章 固定工资制 第九章 工资定级与调整 第十章 工资特区 第十一章 特别工资调整及工资发放 第十二章 附则 第一章 总 则 第一条 适用范围 本方案适用于 有限责任公司（以下简称公司）全体员工。 第二条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 1、使薪酬与岗位价值紧密结合； 2、使薪酬与员工业绩紧密结合； 3、使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，并参考济南市社会平均工资水平和行业平均水平。 第五条 工资总体水平的确定 公司工资总体水平（即公司工资总额）的确定必须遵循“两低原则”：即“工资总额增长幅度”低于公司经济效益（依据利润总额和税后利润计算）增长幅度；“员工平均工资增长幅度”低于公司劳动生产率（依据公司净产值计算）增长幅度。 依据上述原则，公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 返回目录 第二章 薪酬体系 第六条 公司薪酬体系 公司薪酬体系包括五种类型： 1、与年度经营业绩相关的年薪制； 2、与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制； 3、与销售业绩相关的提成工资制； 4、与完成工作量直接相关的计时/计件工资制； 5、与岗位相关的固定工资制。 第七条 年薪制 对于公司高层管理人员采用年薪制。 第八条 销售提成工资制 对于公司市场营销部的所有人员采用销售提成工资制。 第九条 结构工资制 对于公司中层管理人员（市场营销部除外）和职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人实行结构工资制。 第十条 计时/计件工资制 对于公司工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。 第十一条 固定工资制 对于公司每月工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。 第十二条 工资特区 特聘人员的薪酬参见本方案第十章“工资特区”的有关规定。 返回目录 第三章 薪酬结构 第十三条 工资总额 公司员工工资总额总体上包括以下几个组成部分： 工资总额=基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终奖 1、基本工资：主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元，包括济南市最低标准工资、学历职称工资、工龄工资三个子单元。 2、岗位工资：整个工资体系的基础。从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作责任大小与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。 3、绩效工资：与公司效益和员工工作业绩直接挂钩。 4、附加工资：是公司在册员工所能享受到的一种福利待遇，具体包括交通补贴、误餐补助、劳保津贴、独生子女补贴、其他补助、加班费等，以及应由公司员工个人负担的个人所得税、社会统筹保险费、住房公积金等其他扣除项目。 5、年终奖：超出公司年度经营目标而给予的奖励。 第十四条 基本工资 基本工资 = 标准工资 + 学历职称工资 + 工龄工资 （一）标准工资：参照济南市市最低标准工资，并随济南市最低标准工资的调整而调整（2009年济南市最低标准工资 =760元）。 （二）学历/职称及学历职称工资 根据公司员工工作阅历、不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。对于公司生产经营确实需要、实际工作经验非常丰富，既不具备和其实际工作能力相匹配的相关学历、又无对应职称的员工，经公司实际考核后，可研究指定“相当学历或职称”。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。 学历 职称 学历职称工资（元/月） A B C 博士及以上 高级职称/社会注册职称 300 350 400 硕士 中级职称 200 250 300 本科 初级职称 150 200 250 专科 100 150 200 中专及以下 50 75 100 注释： ⑴社会注册职称是指参加