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激励机制论文股票期权论文公司治理论文 摘要：首先介绍了激励机制的相关理论问题，接着对一种非传统的激励机制——股票期权激励展开分析，此种激励方式相对于传统的薪酬制度是一种非常有效的人力资源激励机制。股票期权这一激励措施已经成为美国公司激励经营者的一种极重要的手段，在中国，已经引进了这一激励制度并且需要进一步完善。而实施股票期权制度就必须有健全的公司治理机制。 关键词： 激励机制；股票期权；必要性；公司治理 现代经济学的企业理论认为，在大企业“所有权与经营权”两权分离的情况下，现代公司在所有者与经营者之间有委托——代理问题。现代公司所有权与经营权之间往往呈一定程度或完全分离的状态，而且由于信息不对称，所有者并不一定能有效的监督经营者并保证两者目标一致和和谐，因此合理的公司治理就成为现代公司在“两权分离”情况下公司能有效运作的关键，而对经营者的激励又是公司治理结构中非常重要的一个问题。 如何激励具有专门经营与管理知识的经理，使得他们的行为符合股东利益，其目标与股东目标一致，是公司的股东们和董事会必须考虑的重要课题。 1 激励机制的相关理论问题 1.1 委托代理理论与激励机制 现代公司的委托代理关系是指委托人与代理人签订一个合约，由代理人代表委托人来行事。但是，在双方都追求效用最大化的假定条件下，委托人的目标与代理人的目标很多时候都很难保持一致。因此股东们要设计出一个激励合约来激励和控制代理人，使其尽量从委托人的利益出发行事。 委托代理理论对我们建立经理激励机制的启示是任何使委托人效用最大化的经理激励的合约安排，均应该使经理报酬与产出相关，使经理承担部分风险。 1.2 不完全合约与激励机制 一般情况下都是通过合约安排来确定对经理的激励。但是，在实际情况下，激励合约的制定和执行过程中，往往存在着合约的不完全性。国有企业普遍存在着内部人控制的现象，于是有关部门对激励合约正确界定剩余控制权，对经理激励而言变得非常重要。 1.3 不对称信息与激励机制 信息不对称是激励合约当事人经常面临的一种实际情况，信息不对称对经理激励的影响在我国国有企业中普遍存在着，而且问题很严重。 1.4 风险偏好与经理激励 从风险的角度而言，经理可能是一个风险规避者，也可能是一个风险偏好者或风险中性者。对不同风险偏好的经理要采取不同的激励措施，这是经理激励机制中的一个重要问题。 1.5 客观绩效、主观绩效与激励机制 从理论上来说对经理的激励应该建立在相对绩效的基础上，将经理所管理公司的绩效与同行业内其他公司的绩效相比较，从而过滤掉经理所无法控制的行业与市场的风险因素或有利因素。但是，由于行业绩效或同行业中其他公司的绩效信息是一种私人信息，往往很难获取或无法判断其准确性而且将经理从导致公司风险或收入增减的诸多因素隔离开来。 2 一种非传统的激励机制——股票期权激励 在西方国家盛行了很多年的股票期权的激励方式，现在在我国还不是很普及。这种长期激励方式在美国等国家已经发展的比较完善，而且实践证明，这种激励方式相对于传统的薪酬制度是一种非常有效的人力资源激励机制。 股票期权激励是指授予经理人未来以一定的价格购买股票的选择权，即在签订合同时向经理人提供一种在一定期限内按照某一种既定价格购买一定数量本公司股份的权利。它的激励逻辑是：提供期权激励——经理人努力——实现企业价值最大化——企业股价上升——经理人行使期权，从市价与行权价的差价中获利。 2.1 股票期权激励的特征 股票期权作为一种激励机制有其独特的特点。 2.1.1 股票期权是一种长期且稳定的激励 传统的激励方案主要是基本工资、年终奖金、津贴等，这种薪金报酬制度往往使经理人员更多的考虑企业的短期利益。而股票期权能够促使经理着眼于公司的长期发展，从长远的角度考虑公司的经营与管理。股票期权的行权时间往往在数年以后，在行权前，期权具有内在的价值，但是却是不可实现的。因此从这个角度，经理必须考虑行权时公司的经营情况及公司的股价，而不能单纯考虑现在的收益。 2.1.2 股票期权是一种权利而非义务 当股票期权的获受人决定行权时，公司或其他人不能加以阻止。 2.1.3 股票期权是一种更容易被接受的激励制度 它既易被公司员工所接受，又易被公司所接受。对员工来讲，如果像传统的薪金制度一样实行高工资、高奖金就会引起员工的反感；若实行股权激励形式，由于经理人在认股时必须支付现金，一旦股价下跌，就会带来较大损失。所以，这两者都不是理想的方式。而用股票期权激励的话，如果股价下跌，经理人可以选择不行权；而如果股价上升，则经理人行权，会带来较大收益。所以，股票期权是经理人较为欢迎的且能为其他员工所接受的一种薪酬制度。 对公司来讲，在股票期权制度下，企业支付给经理人的仅仅是一种权利——期权，是不确定的预期收入，并且这种收入是在市场中实现的。公司始终没