新题型新参考薪酬管理.docVIP

单选题： 1. 目前从世界范围来看，使用最多的是基于职位的薪酬体系， 2. 成长期，员工的职业能力较低，不能独立承担工作，但其职业能力以加速度迅速提高 3. 成熟期，员工具备了从事本专业的工作能力，能独立承担工作，逐步成为所在单位的业务骨干，工作能力继续提高但速度有所减慢 4. 鼎盛期，员工具有较强的职业工作能力，成为所从事工作的组织者或主要负责人，工作能力达到了个人职业生涯的最高水平，继续提高的余地较小，处于相对稳定 5. 转化类胜任力是指管理人员和员工普遍都缺乏的那些胜任力素质，如“开发他人” 6. 基于胜任力的薪酬结构，大多采用宽带薪酬结构 7. 销售人员的薪酬侧重于以能力为基础的薪酬模式 8. 工作分析的方法，依基本方式可划分为：访谈法，观察法和问卷调查法 按照公用划分，有基本方法和非基本方法 按照分析内容和确定程度划分，有结构性分析和非结构性分析方法 依据分析对象划分，有任务分析和人员分析方法 按照结果可度量化程度分为：定性和定量两类基本方法 9. 访谈法，又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析法 10. 问卷调查法是一种工作分析最为常用的方法 11. 观察法是指在工作现场观察员工的实际工作，用文字或图表对结果进行记录，搜集工作信息的一种方法 12. 工作日志法：又称写实工作法，让员工以工作日志的形式记录每天的工作活动作为工作分析的资料 13. 关键事件法：是分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事件详细的加以记录，在大量收集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法 14. 管理型能力的员工喜欢担任纯管理的工作，并且管理的权利和责任越大越好，晋升动机很强 15. 技术能力型的员工非常注意自己的实用技术和专业技能的培养，不太喜欢全面的管理性工作，希望在自己的领域有不断的提高 16. 安全型的员工喜欢职业的稳定和安全，对组织有很强的依赖性，喜欢做相同的技术开发工作 17. 自住型的员工喜欢按自己的方式来工作，他们在意别人对他们工作能力的评价，为了体现自己的能力不惜加班以完成工作 18. 创造型的员工创造的欲望特别强 19. 薪酬调查：企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息 20. 薪酬数据分析一般包括，频度分析、居中趋势分析、离散分析及回归分析 21. 双因素理论是指：保健因素和激励因素，激励因素是指与工作自身的内容相关的因素；保健因素是指那些与工作本身无关而属于外界工作环境的因素，如，劳动条件，单位的政策，同事的态度和工资福利等 22. 排序法是最简单、最快捷、最容易被员工理解和解释的方法 23. 岗位分析法20世纪20年代起源于美国，也称分级法或等级描述法 24. 岗位分类法强调的是岗位类别的差异，而不是单个岗位的差异 25. 评分法又称要素计点法，把岗位的因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位报酬要素进行评估值 26. 股权激励是公司将本公司发行的股票或其他股权性收益授予公司中高层管理人员，促进中高层人员与公司利益相结合，促进公司发展 27. 业绩股票，在年初确定一个合理的业绩目标，如果激励对象年末达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的激励奖金购买公司的股票 28. 管理层收购，公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营 29. 员工持股计划是目前被广泛采用的全员股权激励计划 30. 股票分享计划在20世纪90年代后期收到了广泛的讨论和应用，它是指公司在特定的时间内直接授予员工公司的股票，对员工进行激励 31. 利润分享计划是根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式 32. 收益分享计划是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式 33. 成功分享计划又被称为目标分享计划，运用平衡记分卡方法来为某一个经营单位指定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励 34. 按照考核的特点可分为：综合型、品质基础型、行为基础型和效果基础型 35. 按照考核方法的性质可分为：客观考核法和主观考核法 36. 按照考核标准的类别可分为特征导向评价方法，行为导向评价方法、结果导向评价方法 37. 以员工特征为基础的绩效考核方法，是指以员工的决策能力、对组织的忠诚度、人际沟通技巧和工作的主动性等个人特征为主要依据的绩效考核方法 38. 以员工行为为基础的绩效考核方法是指依据员工的行为方式建立的绩效考核方案 39. 以结果为基础的考核方法是指将员工的工作结果与预先设定的最低工作成绩标准进行比较来