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中国国有控股上市公司高管薪酬制度改革问题研究 　　摘 要：目前，我国正处于知识经济时代，企业的生死存亡和高素质人员有着重要的关系，尤其是高级管理人才，其对企业的发展和效益有着极大的促进作用。我国应对国有控股上市公司的高级管理人员薪酬制度加以重视，加强对高管薪酬制度的改革能够优化薪酬制度，提升高管人员的积极性，发挥领头羊作用，促进企业的持续发展。本文对我国国有控股上市公司的高级管理人员薪酬制度改革进行了分析，并提出相关建议，希望具有借鉴意义。 　　关键词：国有控股；上市公司；高管薪酬；制度改革 　　目前我国正处于知识经济时代，企业的生死存亡和高素质人员有着重要的关系，尤其是高级管理人才，其对企业的发展和效益有着极大的促进作用。企业为了聚合更多的高管人员为企业效力，让他们能发挥积极性带领企业实现目标，就必须要有良好的激励作用。在所有激励手段中，薪酬制度是最为直接也最为有效的方式。国有控股上市公司必须要加强对高管薪酬制度的改革，以发挥充分的约束机制和薪酬激励机制。 　　一、高管薪酬改革的背景 　　我国国企在上世纪末就进行了公司制Gage，实行现代企业制度，并对法人治理结构进行了完善，以使国有企业分离出行政体制，成为独立经营实体。现如今我国国企上市公司还因为没有完善的治理结构，导致国有股统治、内部人控制的情况，另外，没有完善的市场体系和机制，导致对高管缺乏有效的激励和约束。此外，高管和股东利益不统一，信息不对称，从而导致高管经常侵犯股东利益。如何避免此等道德风险，减少代理成本，将高管最大个人效用转化成公司最大价值，统一两者的目标是迫切需要解决的问题。良好的薪酬机制对高管具有激励效果，将其个人追求和公司资产保值增值结合起来，以促进公司发展。现如今实现国有控股的国企还受到经营者薪酬受国家干预制定的影响。因为经营者非独立性、分配平均主义以及不健全的市场体制，导致公司高管薪酬业绩和薪酬匹配不合、激励形式单一以及薪酬结构不科学，特别是长期激励的缺乏，我国对国有股上市公司高管薪酬制度加大改革，对高管薪酬制度建立加大了探索力度。 　　二、高管薪酬改革的回顾 　　第一，高管薪酬由基本工资、年度利润、奖金和福利等组成。该薪酬体系是公司制改革初期形成的，意在改革计划经济的平均分配，克服奖励、风险抵押和承包所存在的缺陷。基本工资是相对固定的货币报酬，基本工资包括技术、知识、资历和岗位等几个板块，受到企业或者产品的市场竞争影响。制定基本工资以公司所在地平均水平为立足点，并结合公司实际。奖金是高管达到既定目标给予的奖励，分为季度奖或者年度奖，这就将高管薪酬和企业经营绩效有机结合起来，存在较强的激励作用。部分公司将利润分成作为经营者收入，将奖金和业务成效相联系，经营者根据业绩分享利润。该薪酬分配制度虽然在初期起到了对高管的激励效用，但是奖金和利润分成只限公司当年业绩，具有短期性，达不到长期激励效果。 　　第二，年薪制度。年薪制度下高管收入由风险收入和基本工资组成，风险收入结合高管经营业绩以达到激励作用。高管在年度考核时如果没有达到任务只能得到基本工资。年薪制让企业有明确发展目标，克服短期行为，并保证认真负责无私的企业家的权益。然而，这种方式易造成经营者片面追求年度业绩而急功近利，出现账目造假等情况，对企业长期发展不利。另外其结构模式、业绩评价指标以及倍数制不合理等情况也导致激励作用难以发挥。 　　第三，工资、股权激励和年度奖励或EVA分红计划。所谓股权激励指的是上市公司应用股票来对公司上下进行长期激励的一种欣慰。其中股票期权是最重要的方式。公司高管可以购买公司股票，高管要想获得股票收益，就必须实现企业效益，这样高管的个人利益和企业未来发展形成一种联系。虽然股权激励能够让高管为了让股票升值积极工作实现企业效益，但也会造成部分高管应用财务舞弊来实现自身利益，从而损害股东利益，给公司带来危机，这就需要完善的治理和市场体系和法律制度。EVA分红虽然能避免上述问题，但是也存在计算复杂等缺陷。 　　三、建议和启示 　　第一，国企上市公司薪酬制度改革可以发现，薪酬制度主要根据企业发展水平而定，以上的几种制度能够有效解决高管长期激励问题，将高管利益和股东利益联系起来，增强高管归属感，实现公司价值。第二，无论哪种股权激励方案都需要立足我国国情，持股、期股以及股票期权要保证国有资产保值增值并维护股东利益。第三，要想让薪酬制度发挥作用，就必须要有公正的经营业绩和科学的考核，积极完善业绩评价指标体系，指标要有合理性和靠操作性，要对高管绩效客观反映并提高高管实现企业效益的积极性。另外，薪酬计划的实施还需要完善的企业法规和治理结构，保证人力市场和资本市场的完善和健全。 　　参考文献： 　　[1] 刘水.高管权力与高管薪酬差距：医药行业国有控股和民营控股上市公司比较