CH07绩效管理-2012讲课版试卷.ppt

第七章 绩效管理;教学目标;本章学习内容;引导案例;第一节 绩效管理概述;一、什么是绩效;一、什么是绩效;一、什么是绩效;一、什么是绩效？;二、绩效管理的定义;工作岗位分析 明确岗位要求;三、绩效考评与绩效管理的区别和联系;三、绩效考评与绩效管理的区别和联系;四、绩效管理在人力资源管理系统中的定位;第二节 绩效管理过程;一、绩效计划;绩效计划制定的程序;绩效计划书示例;二、绩效过程控制与管理;二、绩效过程控制与管理;绩效沟通的内容;;绩效信息的收集;三、绩效考核与评价;四、绩效反馈;一、绩效反馈面谈;一、绩效反馈面谈;一、绩效反馈面谈;检查要点;五、绩效考评结果的应用;第三节 绩效指标体系构建和考核方法;一、绩效考核指标体系的构建;二、绩效考核方法;1、比较法;1、比较法; 交替排序法 特征：_______________ 对于要评估的员???，先列出所有要进行评估的员工的名单。将排序最高的 员工姓名放在第1栏，将排序最低的员工姓名放在第20栏。然后将排序次高 的员工放在第2栏，排序次低的员工放在第19栏。依此类推，直到所有员工 的姓名都排列完毕。 排序最高的员工 1. _________ 8. __________ 2. _________ 9. __________ 3. _________ 10. __________ 4. _________ 11. __________ 5. _________ 12. __________ 6. _________ 13. __________ 7. _________ 14. __________ 排序最低的员工;对偶比较法;配对比较法 优点 避免“居中趋势”，强制排序； 考核过程中很难判断每个被考核者的最终结果，客观性和准确性相对较高； 缺点 工作量较大（5-10人为宜） 有时会出现循环得分，无法比较的情况。;1、比较法;员工总数;1、比较法;1、比较法;2、360度评估;考评形式;2、360度评估;2、360度评估;3、关键事件评价法;3、关键事件评价法;关键事件评价法举例;关键事件法 优点 排除了主观因素，奖罚有事实依据； 记录员工一段时间的表现，避免近因效应。 进行绩效反馈时，有事实依据，易于被接受。 缺点 记录事件较费时； 将关键事件数量化或结构化为考核结果，需要相当的分析归纳能力。;4、图尺度考核法;4、图尺度考核法;5、行为锚定等级考评法;工作维度;5、行为锚定等级考评法;三、绩效考核中的问题;三、绩效考核中的问题;三、绩效考核中的问题;常见的考评错误;常见的考评错误;常见的考评错误;三、绩效考核中的问题;三、绩效考核中的问题;三、绩效考核中的问题;第四节 绩效管理的方法;一、目标管理思想;二、平衡计分卡;1、平衡记分卡的产生;结论：以财务性数据为主的绩效管理体系对企业发展带来的不利影响。;平衡计分卡 1992年，美国学者卡普兰和诺顿创建了平衡计分卡。 至今，世界500强企业中有80%企业或多或少都在应用平衡计分卡，它也被《哈佛商业评论》评选为“过去80年最具影响力的十大管理理念”之一。;2、平衡计分卡的四个层面;2. 平衡记分卡的四个层面;2.1 平衡计分卡的财务构面;;2.2平衡计分卡的客户构面;;2.3 平衡计分卡的内部流程构面;2.3 平衡计分卡的内部流程构面;2.4 平衡计分卡的学习成长构面;2.4 平衡计分卡的学习成长构面;一、平衡计分卡;3、平衡计分卡的特点;二、KPI——关键绩效指??;KPI——关键绩效指标;KPI——关键绩效指标;KPI——关键绩效指标举例;KPI——关键绩效指标;常用的关键考核指标类型;KPI——关键绩效指标;KPI——关键绩效指标;考核标准实例;KPI——关键绩效指标;本章重点