2016年新员工培训-职业生涯发展讲解.pptxVIP

人力资源系统培训 总承包人力资源部 培训开发管理 培训管理 毕业生培养 员工培训 见习期员工转正定级 员工职业生涯发展 （一）毕业生培养 培养路径 第一年见习期内，新员工需完成2-3个岗位的轮岗见习；第二年，员工在岗位上“边学边干”，经考进入“星火”训练营；第三年，员工通过入营能力测评进入“基石”训练营。 培养方式 见习期轮岗 导师带徒 职业指导人计划 训练营培养 培养方式 见习期轮岗： 见习期员工需首先在主要岗位工作4个月以上，再轮换至强相关岗位工作3个月以上，选择性轮换至弱相关岗位工作。 培养方法 “星火”、“基石”训练营 “星火”训练营目的：提升员工技能水平，为公司培养骨干人才。“星火”训练营的优秀营员可作为后备部门经理培养。 “基石”训练营目的：引导员工明晰职业发展方向，为公司培养业务技能精湛、具备管理能力的优秀人才。“基石”训练营优秀营员可作为后备项目班子成员培养。 培养方式：由公司人力资源部组织，开展封闭式集中培训，采取内外部讲师授课、团队学习交流、模拟演练、公司领导座谈等多种形式。 培养方法 导师带徒 导师根据协议目标，制定相应的“授艺计划”，分步骤有重点地对徒弟进行传（经验）、帮（业务）、带（作风），辅导范围包括：着装、考勤、培训、卫生、纪律、作风、团队、品行和荣誉等方面。同时，积极开展师徒技术业务培训，不断丰富和更新知识面。 实习期结束后，新员工要在导师的指导下进行培养期答辩汇报，并将答辩PPT上报公司人力资源部备案。 培养方法 职业指导人计划 与轮岗相结合，新员工每轮换一个岗位，将安排一名新的职业指导人。轮岗结束，职业指导人计划结束。 职业指导人的选聘由新员工所在项目的负责人讨论决定，报公司人力资源部备案；培养关系确定，职业指导人将在新员工的《毕业生培养考核表》上签订培养目标、培养期限。 每位指导人同时指导学员人数不得超过3人。 职业指导人为新员工设计详细的培养计划，填写于《毕业生培养考核表》中，在随后的岗位工作中依据培养计划进行施教。帮助毕业生明确工作任务、工作进度、工作效率、工作质量和完成情况等工作要求及标准。 指导人应以在岗指导为主，辅以谈话、问题讨论等形式。 培养方法 考核表格的使用 评选优秀 优秀见习生 评定标准：见习期员工专业技能期中考试及期末考试成绩均进入系统前20%，且见习期绩效考核等级均为B及以上，且培养期答辩成绩为良好及以上的。 奖励措施：岗薪在调整完见习期岗薪的基础上，再上调一级。优秀见习生及其导师将有资格入选优秀师徒。 进步见习生 评定标准：见习期员工专业技能期中考试成绩合格，但未能进入系统前20%，期末考试成绩进入系统20%，见习期后两季度绩效考核等级均为B及以上的。 奖励措施：一次性奖励5000元。 优秀师徒 奖励措施：分别一次性奖励5000元，并将颁发荣誉奖状或奖章。同时，获奖人员所获奖项在职级评定和职位晋升中，可作为加分项，予以优先考虑， （二）员工培训 各业务系统专业技术培训：各业务系统培训旨在提高本系统员工业务技能水平和综合素质，掌握关键和前沿技术，提高技术创新能力。 各“训练营”培训：“星火”、“基石”、“先锋”训练营培训以专业知识和通用管理技能为重点，旨在对各职业发展期员工提供专业化、职业化的持续培育强化，帮助员工实现职业发展规划。 员工培训 项目部员工内部培训 项目部员工内部培训旨在提升员工教育培训力度，强化培训的管理机制，加强企业文化建设，促进培训与生产经营紧密结合，将培训常态化。 项目部内部培训每月至少2次，要求采用多媒体课堂授课的形式，针对项目工作需要，就专业知识、项目进展、公司文件制度等方面进行培训。 （三）见习期员工转正定级 新员工见习期时间：博士以上学历无见习期；研究生学历见习期为半年；本科及专科学历见习期为一年。 新员工见习期结束时，由各分公司、大项目部领导班子、人力资源负责人共同组建考评小组，对新员工进行见习期考核，考核内容包括见习期间个人绩效、能力技能、考试成绩、所获荣誉、个人表现等。 转正工资在转正批准后的下一个月开始记发。 如期达成协议培养目标的职业指导人和学员，可参加年度最佳职业指导人、最佳学员评选。 新员工见习期间，病事假累计超过一个月的，见习期顺延。 对于全年考核，获得两次D（即不合格）评价的员工，经确认后，延迟转正定级。 （四）员工职业生涯 为拓展员工职业发展通道，培养员工职业发展潜力，公司贯彻股份公司及集团公司关于员工轮岗交流的相关精神，制定了《员工职业发展指导意见》，加强员工岗位的轮换、交流和锻炼，塑造和培养员工成为双经历、复合型人才。 双经历：国内、国外相关领域工作经历 复合型：党群行政正职一般从生产经营岗位选任，生产经营正职一般要有党群正职或副职工作经历