人力资源的管理课程期末考查作业.docVIP

人力资源管理课程期末考查作业 题目： 上海宝钢集团有限公司的员工 绩效管理研究 学号：201210412037 姓名：王申秋 班级：经济121 时间：2013年6月 评分项目 选题20% 格式40% 内容40% 总分 得分 上海宝钢集团有限公司的绩效管理研究 【摘要】 绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系(部门、流程、工作团 队和员工)的绩效成果能够与组织的战略目标一致，并促使组织战略目标实现的过程。 目前国内企业在绩效管理过程中效果并不甚理想，现就其绩效考核体系的现状及存在的问题及对策以上海宝钢集团为例作些探讨。文章在就上海宝钢集团公司进行简单介绍后，就其目前的绩效管理现状进行了分析，提出了相关问题与改善建议，从而促使员工绩效管理工作更加科学、合理、有效地发展。 【关键词】员工绩效 绩效管理现状 分析问题 对策建议 绩效管理概述 （一）、绩效管理的定义 绩效是指员工按照职责所达到的阶段结果以及在达到阶段性结果过程中的行为表现。 绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。 （二）、绩效指标有何功用 由于更加关注员工，使员工的驱动力来源发生变化，不同的绩效管理模式对调动员工的积极性有着不同的功效。 由于战略目标的卷入，使领导风格发生变化。增加绩效管理这一手段，使得提升绩效与员工同步进行，促进领导风格的转变。 由于重视长期效果，使全员的价值取向发生变化。 （三）、绩效指标体系的建立与实施 1.绩效管理是一个系统，是多个子系统联合运行的共同体。 各个子系统相对独立又相互依存，彼此作用又合而为一，构成全方位的绩效管理系统。 2.绩效系统的子系统。 绩效系统一般包括指标制定系统、指标执行系统、员工培养系统、信息交流系统四个主要子系统，全者我们称为“双闭环”，后者我们称为“软保障” 3.绩效指标体系的构架过程具体操作时要注意： 指标设计要体现战略意图；层层分解到岗位，形成一整套目标体系，确保“上下同欲”。 第一步要取保公司关键业绩指标的正确方向公司关键业绩指标具有相对稳定性，一般以年度作为一个周期，并根据公司战略规划的变化及时予以调整。在此基础上，逐级分解支撑公司关键业绩指标（KPI）的工作事项，形成公司层面的 KPI指标库。 第二步要对部门和岗位关键业绩指标进行分解和提炼。每年初，各部门对照公司年度KPI指标库制定部门年度KPI计划，并以年度业绩责任书的形式加以明确。在此基础上，寻找部门工作中具有挑战性、改进性的工作，分解和提炼部门月度 KPI计划。 这个工程，就是让公司全体员工更加关注公司战略目标的实现，把战略落实到实际工作中，让每一个岗位上的员工都明白自己在全局工作中的地位和作用。 要提高绩效，就一定要让员工清楚地知道应该做什么、怎么做做到什么程度，这需要科学的量化指标。指标量化与工作目标实现直接相关。 （四）、绩效指标考评原则 1、全员参与原则。 上下级深入沟通、各部门相互协作，全员参与，全员负责。 2、公开公正原则。 绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。 3、及时反馈原则。 每一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者，肯定成绩和进步，指出不足，明确改进方向，帮助被考评者寻找有效的改进业绩的方法。 （五）、绩效指标是企业实现战略的充要条件 实现企业战略要依靠全体员工，通过绩效指标设计，调动全体员工的积极性达到全员沟通、全面执行、全方面落实的效果。绩效指标有了战略导向的指引，方能促进员工把压力转化为动力，满足公司实施全面管理的需要，确保公司年度战略目标的完成。 （六）、绩效工作的意义 实施绩效管理是实现公司战略目标的主要手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，实现企业预定的战略目标，对公司的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理工作，建立完善高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系，将人力资源、战略目标、运营流程和谐地统筹起来，使各层级的执行力与公司的长期战略目标、公司文化相联系，纵向能平衡短期与长期发展关系，横向能统筹局部与整体的利益关系，形成协同效应，有效提升公司绩效，加快实现公司长远战略目标，提升公司的综合实力。 （七）、绩效工作的目的 通过实施绩效管理，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励部门、员工不断改进绩效，从而达到公司整体绩效的提升，实现员工、部门和企业的