GAT2011年人力资源年度规划摘要.doc

恒恒 源 人 力 资 源 年 度 规 划 管理部：张爱芳 2010-11-28 目 录 1 人力资源现状分析 5 1.1人力资源总体情况分析 5 1.2 招聘情况分析 7 1.3离职人员分析 9 1.3.1 离职情况现况 9 1.3.2 离职情况分析 9 1.4 2010年人力资源管理职能现状分析 10 2 2011年度人力资源部工作改善方案 10 2.1人力资源总体优化 10 2.2人力资源总体改善方案 11 2.3招聘效率提高改善的具体实施方案 11 2.4改善离职率的具体实施方案 12 2.5组织架构的建设 12 2.6形成岗位说明书 12 2.7强化人力资源管理 13 2.8加强员工关系管理。 13 2.9组增强团队感情联系 14 3 2011年度计划 14 3.1招聘工作 14 3.2建立并完善培训体系 14 3.3员工培训 15 3.4推行薪酬管理 16 3.5建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 17 3.6加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 17 3.7 本部门自身建设 18 3.8其他工作目标 19 4人力资源预算 20 详见《2011年人力资源部费用预算方案》 20 5 结束语 20 6附件 20 6.1《2011人力资源规划》 20 6.2《2011年工作安排计划》 20 6.3《2011年人力资源部费用预算方案》 20 6.4《2011年年度培训计划总表》 20 1 人力资源现状分析 1.1人力资源总体情况分析 　公司目前共有在职员工277人。(数据截止至2010.11.30） 1.1.1各部门管理人数分布： 1.1.2 总体人员人数分布分析　　 1.1.3总体年龄分布 1.1.4总体性别分布 1.1.5人员总体情况分析 管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公司绝大部门，工人平均年龄在17-25岁左右，女员工占绝大多数。 1.2 招聘情况分析 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正常运行。 1.2.1招聘情况现况 就2010年整体招聘现状来看，2月至6月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从7月到12月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。 1.2.2招聘存在问题点 招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没有正式途径。 1.2.3招聘渠道问题 渠道 优点 缺点 适合招聘人选 1、中介机构推荐 1、具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。 2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。 1、成本过高 1、企业中高层管理管理人员及部分要求较高的基层管理人员 2、媒体公开招聘 1、获得大量的人才信息 2、企业可选的余地较大 1、成本过高 1、中基层管理人员及部分要求较高的基层人员。 3、招聘会现场招聘 1、人员较多 2、可选择的余地也较大 1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高 1、基层管理人员及基层人员 4、互联网人才库搜索 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 1、缺乏真实性 2、信息量过大，花费时间多 3、造成招聘企业资源的浪费 1、中基层管理人员及基层人员 5、社会公共部门的推荐 1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 3、稳定性较高 1、专业技能较差 2、培训成本高 1、基层人员及辅助人员 6、内部选拔 1、成本较低 1、过程比较漫长 1、中基层管理人员及基层人员 7、推荐 1、成本较低 2、节奏较快 1、可选则的面较小 1、中基层管理人员及基层销售人员 1.2.4招聘流程问题 1.2.4.1统一采用集体面试效率和效果欠佳。 1.2.4.2测评方式单一化。 1.2.4.3员工采用效率无考核指标。 1.2.4.4背景调查实施力度不高。 1.3离职人员分析 1.3.1 离职情况现况 2010年以6、7、8月为基准计算总员工达到340(现在总共277人)，总离职人员160人，占总人数47.05％，其中管理离职人员44人，占管理总人数总人数47.19%。（未包括自离人员） 2010年公司管理人员离职人员信息汇总表 1.3.2 离职情况分析 管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为： 1.3.2.1员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班员工 1.3.2.4与员工