吴艳玲结题汇报.docVIP

PAGE  PAGE 21 职业学校实施 内部管理体制改革的途径和方法 结 题 报 告 一、改革实验提出的背景 2003年开始我校就尝试了了内部管理体制改革，几年来，我们不断建立和完善各项改革措施，已取得成功性的经验，推动了学校的发展，在长春地区乃至全国都有一定的影响。 学校先后被评为国家级重点校，省市职业教育先进单位，长春市民满意的职业学校；省市人大、政协及教育行政部门的领导也多次到我校调研，给学校很高的评价，尤其是原长春市李龙溪副市长在参观了我校之后指出：这是一所有发展的学校。这得益于学校内部管理的科学化。 全国同类院校中也有很多成功的经验可以学习借鉴：比如张家港职业教育中心通过探索规模型职业学校的内部体制改革，分块管理，优化组合，提高规模型职业学校的管理水平，变原来的单一学历提高为现在的全员校本培训，让教师从知识型向复合型、经验型向科研型、理论型向双师型转变。 二、改革的意义和目的 依照《国务院关于大力发展职业教育的决定》的相关精神，我校坚持以人为本，坚持科学发展观，通过深化内部管理体制改革，搞活了学校内部机制，这是深化教育改革的客观需要，是教育改革的关键环节，是学校发展的需要，是“落实优先发展教育，建设人力资源强国”战略思想的需要。 本次内部管理体制改革的目的是建立学校内部充满活力、激励向上的运行机制，调动广大教职工的积极性，提高教职工队伍的素质，达到大面积提高教育质量，大幅度提高办学效益的目标。 三、改革实验的理论依据 《国务院关于大力发展职业教育的决定》《吉林省人民政府贯彻落实国务院关于大力发展职业教育的决定的实施意见》《长春市人民政府关于大力发展职业教育的决定》《人事部关于事业单位岗位设置管理试行办法》以及去年出台的《长春市职业教育十一五发展规划》中都明确指出：深化职业学校以人事分配制度改革为重点的内部管理体制改革是今后工作中的重点。全面推行教职工全员聘用制和岗位管理制度，建立能够吸引人才、稳定人才、合理流动的制度；建立符合职业教育特点的教师职称评定机制和评聘办法；深化内部收入分配改革，将教职工收入与学校发展、所聘岗位及个人贡献挂钩，调动教职工积极性。 四、改革实验的目标 建立和完善适应社会主义市场经济体制、与市场需求和劳动就业紧密结合、校企合作、工学合作、灵活开放、自主发展的办学机制；建设适合职业学校有效运行的管理机制。通过人事制度改革，建立良性竞争机制，提高教职员工爱岗敬业意识；通过分配制度改革，实现按劳取酬、按技取酬，增强教职员工创新意识。 　五、改革实验的主要内容 1．人事制度改革——全员聘任制 （1）成立评聘领导小组； （2）定岗位——定职责——定工作量； 公布岗位名称、岗位工作量系数（详见附件六）；成立岗位评聘领导小组（由校级领导组成）；全校教工提交书面申请，一岗多人申报，以述职的方式竞争上岗，经岗位评聘领导小组成员审核，确定人选。我们设置了中层干部岗位14个，行政岗位52个，专任教师岗位97个，外聘教师39个。 （3）全员聘任：个人申报岗位——全员岗位述职——校务委员认定——校长聘任，颁发聘书，聘期一年。两年来的竞聘结果是无人落选。 ①严格教师资格准入制度和新任教师公开招聘制度。一些非师范专业毕业的学生，我们招聘时要求他们一定要获取《教师资格证》后，方可报名考试。 ②完善兼职教师的聘任与管理制度，积极从行业企业招聘教师。为提高学校教学质量，培养合格人才，我校从行业招聘有工作经验人员担任兼职教师，现聘任35人，分别从事不同专业的教学任务，从而有力地促进了学校的教育教学。 2．人事制度改革——全员考核制 （1）成立考核领导小组，规范管理程序，加强考核力度； （2）建立完备的制度体系，为管理考核提供保障； （3）制定详细的考核标准：《中层领导考核细则》《教研室主任考核细则》《教学人员考核细则》《实习指导教师考核细则》《班主任考核细则》《行政人员考核细则》《优秀科室考核细则》《教研室考核细则》《学科组考核细则》等等； 这些考核细则要有导向性和可操作性，既重视基础工作达标，又有相应的高度；在重视量化考核的基础上突出定性考核；考核条款力求保护老师的积极性；民主监督，人人参与考核。 （4）考核方法： ①建立四级考核体系，实行层层考核制； ②采取模块式考核方式； ③考核集体与考核个人相挂钩； ④定期检查与随机抽查相结合； ⑤采取日考核、周汇总、月公布、年总结的方法。 （5）考核结果的使用：考核结果作为评优晋职、评选先进的依据，作为月津贴发放、年终奖励的依据；考核不合格者待岗。 3．分配制度改革 实行校内结构工资制 校内结构工资由两部分组成： （1）月津贴：月津贴由三块构成：基础+职务+课时费；以校内认定职称为发放基准。教师系列以授课津贴方式发放。课时津贴以40分钟每课时计算，基础课14节为标准课