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当前国有企业职工中普遍存在的问题及解决途径的探讨 文/黄少南 随着当前市场经济改革的不断深化，国有企业由无法进入市场到通过变革体制在市场经济中负重前进，再到适应市场经济不断提升竞争力。国有企业的体制和自身能力已经发生了历史性变革，同时国有企业所面临的环境也发生了巨大的变革。新的外部环境也给国有企业带来了这样或是那样的新问题。本文从笔者观察的角度出发分析职工中普遍存在的问题，并探讨解决这些问题的途径。 问题一：新职工缺乏企业归属感。 很多情况，老职工们对新职工的来和去都习以为常。一线的作业人员和管理技术人员换了一茬又一茬。由于人员流失严重，使得企业生产受限、技术人员断档、企业经营成本上升、职工思想被扰乱等等。新职工是流失人员的主要群体。这种现象客观反映了新职工缺乏企业的归属感。 企业归属感指的是职工在企业通过一段时间的工作，在思想和情感上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作成就感，这些感觉最终成为职工的企业归属感和忠诚感。归属感既是提升企业核心竞争力，激发职工工作热情，调动职工积极性，发挥职工创造性的内在动力，又是赢得企业利润的最大化，实现企业方针目标，促进企业发展的重要动力之一。 造成新职工缺乏企业归属感的主要原因是：薪酬水平低、用人机制不灵活和职业规划不合理。薪酬问题涉及到诸多因素不容易马上得到解决，解决问题的途径可以着眼于以下几个方面。 1 发挥工会帮困关怀作用 新职工大部分年纪轻思想多元化，工作上阅历浅易显浮躁；生活上常遇到找对象难、住房难、子女入托入学等等。工会应该有的放矢积极发挥帮困关怀作用，帮助新职工解决实际问题，关注他们的思想和生活需求。工会做好了新职工的贴心人，可以拉近新职工和企业的距离，消除他们的后顾之忧，让他们全心投入工作，真正与企业同呼吸共命运。 2 帮助规划职业发展计划 很多新职工刚进入岗位，由于外部环境的突然改变，往往会陷入职业生涯初期的心理陷阱之中，可能会遭遇到一系列令人困惑的问题。可能因没有目标而苦恼，因无法处理人际关系而迷茫，因现实与理想的差距而丧失信心，从而消极甚至离职。 新职工的职业发展规划有助于企业传递价值观、开发人力资本。企业应该帮助新职工真正了解自己的工作能力、特长、优劣势,明确自己的位置，然后针对性地进行引导。此外还可以帮助新职工制定自己的职业发展目标，支持新职工的职业探索等等。 3 提供弹性福利 企业提供福利可增加职工的满意度和敬业感。企业提供的福利不一定是货币形式的，也可以是其他多种多样的。例如：子女教育资助、购房贷款、员工持股计划、带薪年假、促销打折卡、免费交通、便民服务等等。当前很多单位的福利大多是大锅饭毫无差异，在职工激励和保留方面的效果不明显。企业可以根据职工实际情况提供旅游、健身、培训、再教育等等福利。企业提供多元化非平均主义的弹性福利，各方面贴心满足职工物质和精神需求，使得福利效用最大化，极大增强职工的企业归属感。 问题二：老职工管理老大难 企业中通常有着不少老职工。这些老职工在企业中工作时间长、资历老、了解企业情况、做事驾轻就熟，是企业的资源和财富；另一方面也可能会倚老卖老、仗势欺人、不服管理等。如何管理这些老职工是企业管理中的老大难问题。 这些老职工管理不善导致的负面影响会危及整个职工群体。部分老职工缺少进取心，没有创新精神，不遵守规章制度，凭借着积累的人脉和资源混迹于各个岗位。此情况不光影响企业生产经营，而且会给其他职工作出错误而消极的表率，使得企业的规章制度流于形式。解决此问题的途径可以通过以下几个方面。 1 规范制度坚决执行 有令不行、有禁不止是很多企业的通病。企业各种规章制度都很齐备，但是未执行。究其原因，因为处罚违规的老职工有难度。这些老职工有上级部门安排照顾性质的、有土地征用工性质的、有领导亲属性质的、有老资历早期企业功臣性质的。这部分群体自持可以运用手中的资源，对管理者施加压力和干扰力无法实施处罚。由于此类违规情况未处罚，那么其他职工的违规情况也无法处理，以至规章制度变成摆设，严重制约企业管理。因此作为管理者需要顶住压力，排除干扰，灵活处置，坚决执行。管理者要充分清楚认识问题的严重性，切忌一味回避或者躲躲闪闪。 2 优胜劣汰 企业上由于团队梯度建设不够，导致了部分老职工感觉自己无人可代，消极工作无视管理。企业要改变这种局面就必须引入新人，完善用人机制，威慑这些老职工，促使其有压力感，从而珍惜自己的岗位，摆正位置正确对待工作。引入竞争机制，优胜劣汰，让管理者掌握主动，蚕食瓦解这些老职工的小群体，使企业管理步入正轨。 3 切实