第4章职位与胜任素质模型汇编.ppt

中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所;纲要;职位分析的含义（1）;职位分析的含义（2）;与职位分析相关的概念;职位分析的目的;职位分析的作用（1）;职位分析是人力资源管理的平台;职位分析的作用（2）;职位分析的系统模型;纲要;职位分析的时机;职位分析的原则;职位分析的步骤;准备阶段;调查阶段;分析阶段;完成阶段;职位分析的方法;定性的方法;访谈法;访谈问题提纲;访谈过程中需要注意的问题;非定量问卷调查法;调查问卷范例;观察法;关键事件技术（CIT）;关键事件记录的操作步骤;工作日志法;工作日志表示例;工作日志填写示例;工作实践法;量化的方法;职位分析问卷法（1）;职位分析问卷法（2）;职位分析问卷法（3）;管理职位描述问卷（1）;管理职位描述问卷（2）;通用标准问卷（CMQ）（1）;通用标准问卷（CMQ）（2）——具体评定方式;通用标准问卷（CMQ）（3）——具体???定方式;通用标准问卷的特点;O*NET系统的内容模型;职能职位分析法;弗莱希曼职位分析系统法;职位分析计划表法;纲要;职位说明书的编写;职位标识;职位概要;履行职责;描述职责时要注意的问题;履行职责描述的示例;职责排列的原则;业绩标准与工作关系;使用设备、工作的环境与条件;任职资格（1）;任职资格（2）;职位说明书范例;纲要;胜任素质的定义;知识 技能;胜任素质的构成要素;胜任素质的核心特征：客观性;特质;胜任素质的核心特征：因果关联;胜任素质的核心特征：分级可测评性;胜任素质的核心特征：行为可测评性;随着胜任素质层级的提高，绩效水平也随着提高； 在胜任素质的某个层级点，绩效将会出现大幅度的提高； 这一点叫突破点或回报点； 花在突破点之前的时间和努力是很值得的； 花在突破点之后的时间和努力最好用于其他胜任素质的提升;胜任素质模型的基本概念;某企业中层营销类胜任素质模型;基准性胜任素质模型与鉴别性胜任素质模型;胜任素质模型的种类;销售量、利润 管理风格 客户满意度等;行为事件访谈的起源;行为事件访谈前的准备工作。;行为事件访谈的步骤;行为事件访谈后的数据编码;行为事件访谈的优点;行为事件访谈的缺点