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第三篇 培训与开发 一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“╳”） 1、虚拟培训组织引用社会化的培训工具和培训手段，借助现代化的服务方式而达到培训的 目的。 2、适合危险或复杂工作培训是虚拟现实的优点。 3、企业人力资源状况总是与战略要求存在一定差距，人力资源的配置总是在适应未来战略 的需要。 4、没有企业的培训开发，员工个人的职业生涯规划难以实现。 5、在企业实际培训与开发工作当中，培训与开发之间的界限是泾渭分明的。 6、培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作 的规范性。 7、外部聘请讲师理应成为企业培训师资队伍的主体。 8、高级主管的培训模式相对来说具有特殊性，因为它首先强调企业管理系统、员工培训系 统、主管选拔系统的相互独立。 9、过渡型培训模式是系统型培训模式与企业战略和学习的结合体。 10、过渡型组织的主要特点是保留了系统培训模式的长处，把培训工作放到了企业环境之中，操作性指导较强。 11、持续发展型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划。 12、分项管理培训收益是持续发展型培训模式的特点。 13、工作轮换法不足之处在于此答激励“通才化”，适合于职能管理人员的培训，不适用于一般直线管理人员。 14、个别指导法是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。 15、人与计算机共同参与模拟活动适用于管理培训，人际关系和沟通能力的训练，以及职业行为训练等。 16、游戏法是员工培训中常用的一种主要训练方法。 17、监督能力提高法最早产于英国，是针对生产、经营第一线的工作人员的培训方法。 18、KJ 法是解决复杂问题、开发创造力的典型方法，该方法侧重于发现问题的实质。 19、要制定好岗位培训制度，基础工作是参训人员的资格界定。 20、企业的培训考核应该兼顾检验培训的最终效果以便为培训机构内部管理制度的确立提供依据，以及规范培训相关人员行为两种目的。 21、企业培训开发制度的根本作用在于为培训开发活动提供一种制度性框架和依据，??使培训开发沿着法制化、规范化轨道运行。 22、培训开发规划的第一原则是要寻求足够的政策保障. 23、企业应有公开、透明的培训政策，并给予培训开发活动自下而上的支持 24、有效的系统性是指设计必须标准、广泛、一致和可靠。 25、了解员工知识、技能构成，以及学习发展意愿只要通过研究工作说明书来完成。 26、排序的方法可以根据绩效考核的结果进行，也可以依据部门任务的分解结果进行。 27、培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。 28、培训管理者就是培训计划的执行人或者实施人。 29 绩效表现不好无外乎四个方面的原因：知识不够；技能欠缺；态度有问题；其他可控的 因素。 30、企业发展战略对培训与开发需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为企业确定培训开发战略指出了方向。 31、不重要的、小规模的需求评估，没有必要制定一个行动计划。 32、素质模型对于我国大多数企业来说是一个全新的概念，事实上国外的一些大公司在上世纪80 年代就开始研究。 33、提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求具体详细。 34、需求分析实施的背景不是培训需求分析报告内容之一 35、虽然培训需求调查的目的不同，但是培训需求调查工作所应实现目标有相同。 36、培训任务完成以后，培训工作就真正结束了。 37、维持能力是指长时间待续应用通过培训获得的知识、技能、技巧、方法等能力的过程。 38、如果受训者不具备掌握所学能力的基本技能，缺乏自信，不相信自己能够充分运用所学的知识。 39、工作环境是指能够影响培训转化的员工工作的环境。 40、培训效果是建立在培训效果评估基础上的。 41、培训评估实质上是对有关培训信息进行理解和分析的过程。 42、只有真正了解培训评估的重要作用，才能真正提高对培训评估的重视。 43、培训管理者和培训实施者提供自培训产品的好坏并非只决定于培训活动的最终环节，而决定于培训过程中的每一步做得好坏。 44、学习评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。 45、第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的未完成情况。 46、学习评估往往在培训之前或之中进行，由教师或培训辅导员来负责实施。 47、对于第三级评估来讲，其目标涉及更广泛的领域，即培训的应用领域，包括重要的在岗活动。 48、行为评估的实施时间往往是在培训结束后的几天之后。 49、收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、