绩效考核和奖励管理办法试行2.docVIP

永新华控股及置业集团公司 编 号： 版 本：2.0 生效日期：2013-10-1 管理体系文件 绩效考核与奖励管理办法（试行） 密 级： 发放编号： 编 制： 审 核： 批 准： 版本修订记录 序号 修订日期 修订内容 修订人 版本 备注 1 2013-9-29 考核周期、KPI指标、奖励原则等修订 人力资源中心 2.0 目 录 1.总则 3 1.1绩效管理目的 3 1.2绩效管理原则 3 1.3绩效管理职责 3 1.4适用范围 3 2.绩效管理政策 3 2.1绩效考核周期 3 2.2绩效指标的制定 3 2.3绩效指导 3 2.4绩效结果存档与申诉 3 3.绩效管理 3 3.1绩效考核权限 3 3.3绩效考核程序 3 3.4绩效考核评分及结果应用 3 3.5绩效奖金管理 3 4.附则 3 4.1 附件 3 4.2 其他 3 1.总则 1.1绩效管理目的 1.1.1战略目的 将员工的工作内容与公司的战略目标联系在一起。在绩效管理的作用下，通过提高员工的个人绩效来提高公司的整体绩效，从而实现公司的战略目标。 1.1.2管理目的 对员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工。其绩效评价结果是公司做出薪资管理、奖金发放、晋升决策、保留/解雇决策等重要人力资源管理决策时的重要依据。 1.1.3开发目的 在绩效管理过程中发现员工存在的不足之处，从而进行针对性培训，确保更加有效地完成工作。 1.2绩效管理原则 1.2.1兼顾全面，突出重点 绩效管理必须兼顾公司战略重点的各个方面，但同时要突出重点，通过聚焦重点工作，确保公司战略目标的有效达成。 1.2.2公平性原则 以客观事实为依据，对员工的任何评价应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 1.2.3沟通原则 绩效管理过程中，管理双方要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。 1.2.4 非1即0的原则 对一些关键业绩指标，设立一票否决原则，未完成即整体考核为0，其关键业绩考核项不多于3项。 1.3绩效管理职责 1.3.1 考核领导小组由董事长、总裁、各分管副总裁组成，监督绩效考核的实施并受理被考核人的申诉。 1.3.2集团人力资源中心/区域公司人力资源部和各项目公司综合管理部（以下都简称为人力部门）为本制度的主要执行部门，负责日常考核的组织与实施，并在考核过程中提供各项必要的支持。 1.3.3各部门、员工参与制定本部门绩效指标，并执行绩效考核方案。 1.4适用范围 本制度适用于 基本等级 等级描述 正态分布比例 奖励系数 工资调整机会 晋升级资格 105分≤X＜110分 S级 S1级 全面完成绩效指标要求（达到优秀），且至少有1项核心财务指标（销售回款或项目节点计划）超额完成30%及以上 15%-20% 2 优先考虑 优先考虑 100分≤X＜105分 S2级 全面完成绩效指标要求（达到优秀），有1-2个指标表现卓越 1.8 优先考虑 优先考虑 95分≤X＜100分 A级 在达到绩效指标要求的基础上，有3个及以上指标表现优秀 1.5 优先考虑 优先考虑 90分≤X＜95分 B级 在达到绩效指标要求的基础上，有1-2个指标表现优秀 1.2 优先考虑 优先考虑 85分≤X＜90分 C级 按时、按质、按量达到绩效指标要求 60%-70% 1 适当考虑 适当考虑 X＜85分 D级 没有达到绩效指标要求 15%-20% 0 下调 降职或淘汰 奖励基数说明： 集团高管人员、集团中层人员（指集团各部门经理、副经理）、各项目总经理以及执行70:30的年薪制员工月度奖励基数=基本年薪*30%/12；其他人员的月度奖励基数=1个月标准工资/12。在每月20日前离职，不参与当月绩效考核和绩效工资的结算；试用期员工入职当月不参与绩效考核和绩效奖金的结算，第二个月正常参与考核，绩效奖金在转正当月一并发放，如奖金发放前离职则不再发放。 人员职级说明： a)高管人员指集团总部总监级（含）以上人员、项目公司总经理； b)中层人员指集团总部部门经理（含副经理）人员、区域公司部门经理（含副经理）及以上人员、项目公司总监级或副总级人员； c)普通员工指除上述人员之外的所有公司人员。 3.4.2绩效考核结果的应用 绩效奖金的发放 根据员工绩效考核结果的绩效等级，确定员工的绩效奖励系数；并进一步测算出员工的绩效奖金额度。 薪资级别的调整 为激励高绩效员工，鼓励员工不断进取，员工的年度绩效考核成绩将作为薪资级别调整的参考依据，具体薪资的调整将按照薪酬管理