绩效管理(2014·三级).ppt

* ②团体合作并不是万能的，这要看工作任务的性质、工作方式的特点和要求。对于需要相互配合的工作，团队合作的氛围更利于提高相互配合的效率，而以个人工作为主要形式的工作，则更要强调个人竞争。 ③在面对利益分配问题时，管理者自己要处理好个人与集体的关系，争取多做贡献，努力倡导团队精神，做出表率。 题例 * 1、企业应当按照什么样的步骤对直接生产工人进行绩效考评？ 答案：绩效考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行，对生产工人进行绩效考评也不例外，可以按照以下的步骤进行： （1）科学地确定考评的基础，包括： a.确定工作要项。根据生产工人所从事的工作的不同，分别确定其工作要项，一般不要超过4至8个要项。（2分） b.确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定的过高，绩效标准必须客观化、定量化。 （2分） 题例 * （2）评价实施，即将工作的实际情况与考评标准逐一对照评判绩效的等级。 （1分） （3）绩效面谈，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待考评。（1分） （4）制定绩效改进计划，这是绩效管理最终落脚点。（1分） （5）改进绩效的指导。主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。 （2分） 题例 　某公司又到了年终绩效考核的时候了,从主管到员工每个人都忐忑不安，公司采用强迫分布式的末位淘汰制,到年底,根据员工的表现,将每个部门的员工划分为A,B,C,D,E五个等级,分别占10%,20%,40%,20%,10%,如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗再培训,培训后根据考察的结果再决定是否上岗,如果上岗后再被排在最后10%,则被淘汰,培训期间只领取基本生活费, 题例 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见,财务部主管老高每年都为此煞费苦心,该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作都完成的很好,把谁评为E都不合适,去年小田家里有事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没有耽误工作,老高没办法只好把小田报上去了,为此,小田到现在还耿耿于怀,今年又该把谁报上去呢? 题例 问题: (1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行考评?为什么?（8分） (2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案,你认为应该注意哪些问题?（12分） 题例 要点如下: (1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考核,因为:硬性分配法使用的一个假设是,员工的行为和工作绩效整体呈正态分布,即员工的工作行为和工作业绩好\中\差存在一定的比例关系,中的员工应该最多,好与差的很少（4分）.而财务部员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中可看出，员工业绩之间的差距很小，因此不适合采用硬性分布法进行考评。（4分） 题例 （2）为财务部门设计考评方案，应注意以下问题：明确考评目的（2分）；根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括（3分）；考评指标的比重分配要合理（2分）；选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分（3分）；重视绩效面谈的作用（2分）。 题例 Thanks 手机 QQ ：390716978 □短文法（描述法） 方法：由被考评者写一篇短文以描述绩效，特别是突出的重要的业绩，或特别列举其突出的长处和短处的事实。 作用：减少考评者偏见和晕轮效应；被考评者费时费力，受写作水平限制，表述不清或夸大事实，不能用于员工间比较，适用范围小。 □劳动定额法 定义:劳动定额是在一定的生产技术，组织条件下为生产一定量的产品或完成一定的工作，所规定的劳动消耗量的标准. 步骤：①工作研究（对生产流程、作业程序、员工操作全面分析，达到警官、高效、舒适、安全的要求）②时间研究（采用工作写实、测时、工作抽样等对劳动者在单位时间完成生产任务作出工时定额和产量定额③贯彻实施新的劳动定额（定额制定-定额贯彻-定额考评-定额统计-定额修订） 作用：有100多年的发展历史，不断更新变化，继续发挥积极作用。 四、结果导向型客观考评方法 □制定：定额水平是定额管理的核心（先进合理，避免过高、过低） □贯彻执行： ﹥定额面的大小