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基于胜任能力培养的人力资源管理实践教学研究 　　摘要：摘要：人力资源管理人才胜任能力是指一个优秀的人力资源管理专业人才应该具备的胜任特征总和；人力资源管理是一门理论性、应用性和实践性都很强的新学科，实践教学作为联系理论知识和实际能力之间的桥梁，对培养学生的职业素养和胜任能力具有非常重要的作用；基于此，本文在分析人力资源管理人才胜任能力的基础上，提出了人力资源管理实践教学的对策建议。 　　Abstract： The competency in human resource management is a set of characteristics an excellent human resource management professional should have. Human resource management is a new discipline with indept theory， application and practice. As a bridge between theoretical knowledge and operational skills， it plays a very important role in training students professional quality and competence. Therefore， based on competency of human resource management， this paper puts forward the measures and suggestions for practice teaching. 　　关键词：胜任能力；胜任能力模型；人力资源管理；实践教学 　　Key words： competence；competency model；human resource management；practice teaching 　　中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）31-0223-03 　　0 引言 　　在知识经济和信息时代，随着全球化竞争的加剧，掌握知识和拥有能力的人才正日益成为企业获取核心竞争力和保持持续竞争优势的基础。相应地，企业对于能够甄选人才、培育人才、用好人才、留住人才的人力资源管理人员的需求增加，要求也变高。这样一来，真正了解企业的需求和要求，培养和造就具备胜任能力、综合素质高的人力资源管理专业人才就成为高校尤其是应用型高校人力资源管理教学的主要任务了。 　　1 胜任能力和人力资源管理人才的胜任能力模型 　　胜任能力（Competency）这个概念由美国学者麦克里兰（David C.McClelland）于1973年在《测量胜任能力而非智力》中首先提出。他认为，胜任能力是指能将某一工作中表现优秀者与普通者区分开来的个人条件和行为特征。胜任能力具体包括六个方面：①知识：某特定领域的有用信息。②技能：运用知识完成某项具体活动的能力。③社会角色：人们对具有特定身份的人的行为期望。④自我概念：一个人对自己的身份、个性和价值等的认知和评价。⑤个性特质：个体持续而稳定的行为与心理特征。⑥动机和内驱力：内心自然持续而强烈的想法或偏好。胜任能力的这六个方面的内容形成了一个有机的层次体系。胜任能力模型（Competency model）就是指为完成某项工作，达成某一目标，要求任职者具备的一系列不同胜任能力的组合，包括不同的动机与个性特质、自我概念与社会角色特征以及知识与技能水平等[1]。 　　1973年以后，学者关于胜任能力的研究从理论探索进入到实践应用的阶段。同时，一些专业组织和管理咨询公司也投入了大量的时间和精力对胜任能力理论和胜任能力模型进行应用研究。据美国薪酬协会的调查，75%-80%的美国公司或多或少地开展了胜任能力模型的应用[2]。此外，胜任能力理论和胜任能力模型同样被广泛地应用于各国政府公共部门。 　　在我国，要培养出满足当代经济文化背景下企业要求的人力资源管理人才，就得先了解中国企业的具体需求和面临的外部环境，即要先了解我国人力资源管理人才需要具备的胜任能力和胜任能力模型。 　　郑晓明等人对全国不同地区138家企业的近2000份有效样本进行了实证研究，认为中国企业人力资源管理人员的胜任能力是一个由个人特质、人力资源管理技能、战略性贡献和经营知识4个维度14项胜任能力组成的结构模型[3]，具体如表1所示。 　　郑晓明等人基于中国经济文化背景下的研究具有较好的效度和信度，研究成果也较新，所以本文在他们的研究成果基础上，对人力资源管理的实践教学进行研究[4]。 　　根据表1，我们可以看出，优秀的人力资源管理人才是那些