第三節 組織承諾理論與相關實證研究.doc

第三節　組織承諾理論與相關實證研究 　　承諾（commitment）一詞在社會心理學研究領域裡，受到了許多學者的關注，針對此一主題做了許多的研究，更被廣泛的運用到組織行為與個人職業心理等領域（周新富，民80）。為建構本研究有關教師組織承諾之概念模式，本節將探討：(1)組織承諾之意義、(2)組織承諾之理論模式、(3)組織承諾之測量、與(4)組織承諾之相關實證研究。 一、組織承諾之意義 　（一）承諾之意義 　　承諾之意義，依據《Websters Third New Inter- national Dictionary》（1981）中的解釋，承諾（commit- ment）的意義為：(1)執行某種行動或政策的義務或諾言， 或給予某種政策或某人的支持；(2)負有義務的：理智上的 確信或情感的結合；(3)人生哲學：一個人行為過程中所投 入之決定性的道德選擇。此外，中外學者在探討組織承諾 或專業承諾時，對「承諾」一詞亦給予明確的定義，茲引 述如下： 　　周新富（民80）認為：「承諾」是指個人從事某些職業或專業時，所抱持的價值信念及行為傾向，其內涵包括認同、投入及忠誠等心理過程。 　　Becker（1960）首先提出承諾的概念，認為：「承諾」是促使人類持續職業行為的心理機制（mechanism）。 　　Sheldon（1971）認為：「承諾」是對職業的正面評價與達成工作目標的意向。 　　Buchanan（1974）認為：「承諾」是個人對某一實體之一種情感的意向；此種意向的內涵包括：(1)認同（identity）：以組織或職業為榮，將組織或職業的目標內化；(2)投入（involvement）：對職業活動能主動積極的參與；(3)忠誠（loyalty）：與組織或職業結為一體的情感，盡心盡力履行並實現角色應有的義務與責任。 　　Mowday, Steers, Portor（1979）認為：「承諾」是指個人對特定對象的認同與投入程度，承諾感高的人會表現出三種傾向：(1)對目標及價值堅定地信仰和接受；(2)願意付出更多的心力；(3)希望繼續成為組織或事業的一員。 　　Mitchell（1979）認為：承諾是個人對組織的忠誠、認同、與投入。 　　Klinger, Barta, Maxeiner（1980）認為：「承諾」是測量行為的指標，有如意向（intention）之功用，他們認為個人在目標完成或放棄之前，會保有一種關心當前事務的動力，即是承諾。 　　Wiener（1982）認為：承諾是個人內化的規範壓力（internalized normatic pressure），表現出合乎組織目標的凝聚力與行為。 　　由上述可知承諾是一種情感的意向，可能因意向的不同而有不同的承諾。Vardi Wiener（1980）認為職業同時受到不同工作內容與不同程度承諾的影響，而影響工作結果的承諾有：(1)工作承諾（job commitment）、(2)事業承諾（career commitment）、與(3)組織承諾（organizational commitment）。Morrow（1983）彙整自1969至1980年間有關承諾的文獻，歸納為六種承諾類型：(1)以價值為中心（value focus）之承諾；(2)以事業為中心（career focus）之承諾；(3) 以工作為中心（job focus）之承諾；(4)以組織為中心（organization focus）之承諾；(5)以工會為中心（union focus）之承諾；(6)混合各種層面之承諾（combined dimensions of commitment）。 　（二）組織承諾之意義 　　組織承諾長久以來一直是管理學者極有興趣的主題，其由眾多的概念與定義即可為之證明（Morrow, 1983）；事實上，對於「組織承諾」一詞的意義，學者之間的看法，一致性甚低，不同的學者由不同的學派、理論出發，為了自己的研究目的而給予組織承諾不同的定義（Mowday，1982）。Morrow（1983）指出有關組織承諾的概念及測量，超過二十五種，各家說法不一，因此，組織承諾的意義，迄今仍無定論。茲就幾種較常為學者所採用的組織承諾定義，引述如下： 　　丁虹（民76）認為：組織承諾係指個人對組織的認同與投入之態度傾向的相對強度。 　　林靜如（民79）認為：組織承諾係指個人對於組織的目標與價值，有著強烈信仰和接受，願意為組織而努力，並希望能繼續成為組織的一分子。 　　劉春榮（民82）認為：組織承諾是組織成員對組織的認同、努力意願及希望繼續留在組織工作的一種態度或內在傾向。 　　蔡寬信（民82）認為：組織承諾係指個人將組織的目標與價值內化，對組織有強烈的認同感和忠誠感，願意為組織付出一己的心力。 　　張瑞村（民8