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财务人员职业发展测评 姓名： 最高学历： 性别：男 毕业院校： 邮箱： 广州市洛亚企业管理咨询有限公司 财务人员职业发展测评 报告指南 根据广州洛亚测评中心对岗位能力素质要求全面深入的分析，充分借鉴美国管理心理学大师麦克利兰的胜任素质理念 与史班瑟关于胜任素质的研究结果，并结合我们多年专业、成熟的人才测评服务实践认为，适宜人才应从人岗匹配与人企 匹配两方面进行科学考察；通过对被测评者人岗匹配所需岗位胜任能力、职业倾向与人企匹配所需职业价值观、风格特征 （人企匹配）进行全面的评估，为企业人才识别甄选、任免、培养发展及激励提供客观、科学、量化的参考依据。 一、人岗匹配：岗位胜任力 岗位胜任能力为判断被测评者是否胜任拟任（或已任）岗位的基础，特指能将某一工作（或某一组织）中业绩表现卓 越者与业绩表现一般者两类人群分开来的深层次特征，结合多年专业、成熟的人才测评服务实践，广州洛亚认为本类岗位 能力素质评估模型如图所示： 自我 人际 责任心 逻辑思维能力 沟通能力 诚实 数学能力 主动性 自控能力 团队 业务与执行 合作能力 计划能力 关注细节 一、人岗匹配：职业倾向 本部分测试结果对在人才选聘工作中，判断人才与现（拟）岗位的匹配度，具有重要的参考作用；同时，对人才职业 发展规划也具有重要的指导意义。 通过本部分的测试，可以清晰了解被测评者对什么感兴趣(兴趣)、能做什么 (技能)以及喜欢以什么作为职业(以此为 业)，从而可以准确把握其职业倾向性。 根据职业本身的内容及其对人才素质要求，可将职业划分为六种类型：操作型、研究型、艺术型、社会型、管理型、 常规型。当个体的职业类型与其职业倾向能够良好匹配时，可以充分发挥其特长与潜力，提高工作效率，实现人岗的优化 配置。但若从事职业的类型与自身职业倾向不符或相距较远，则会严重影响个体的工作绩效。组织行为学实证研究表明： 一个人所从事工作与其职业兴趣相吻合时，可以发挥其全部才能80%－90％，反之，则只能发挥其全部才能20%－30％。 操作型 研究型 常规型 艺术型 管理型 社会型 财务人员职业发展测评 报告指南(续） 二、人企匹配：职业价值观 被测评者从事某项职业或工作的深层次动机，其为影响个人进行职业选择的重要因素之一，直接影响被测评者对工作 的态度和行为如工作稳定性、工作满意度等；职业价值观在相当一段时间内（如1-2年）比较稳定，在主要动机得到一定满 足之后，职业价值观可能会发生一些变化，所以企业在人员长期发展中对职业价值观应予以阶段性关注。 职业价值观为企业进行人员招聘、选拔、培养发展与激励的主要指标之一，有利于企业准确掌握人才主导需求，在权 衡企业自身实际需要、企业满足人才主导需求能力的基础上，作出人才选取、任免、培养发展与激励方面的适当决策。