如何选择招聘渠道讲解.ppt

招聘渠道的选择与拓展;大 纲;一、为什么要重视招聘渠道;二、不同招聘渠道的效率/成本分析;2、各类渠道招聘人数与费用综合对比（示例）;结论： 投入小产出大：内部推荐、网络招聘； 投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。 对策： 内部推荐可增加宣传与激励力度； 增开网络招聘网站； 报纸广告充分造势； 选择性参加现场招聘会； 猎头渠道深入开展。;三、如何根据招聘职位选择招聘渠道;特殊岗位的个性化招聘渠道： 社区推荐 、退伍兵人才市场 （某DVD制造企业、保安与司机 ） 校企合作建立人才输送基地 （某印刷企业、技术人员） 供应商专业培训班定期输送（某食品连锁专卖企业、 食品制作师） 公司技术专家到各大学巡回演讲 （某通信设备供应商、开发人员） 协议公司租借员工（某药品制造商、包装工人） 提供高校大三学生实习（某IT企业、程序员） 公交车、步行街广告（某电子公司、普工；某人才招聘网站、会员） 企业人才库搜寻、离职员工召回（某手机分销商、业务经理） 专业培训机构 （某高尔夫球场、球童）;四、企业如何根据发展阶段选择合适的招聘渠道;１、哪些情况下需对渠道进行合理组合运用 跨行业的综合性企业集团 高速发展的公司需异地扩张 招聘突发期的紧急招聘 招聘职位具有明显的层次性与差别性 招聘渠道单一，某些核心岗位难以突破 其他…… ; 对阶段性招聘数据进行统计分析。 需纪录的各种招聘渠道（包括细分渠道）的数据如下： 简历数量 面试人数 录取人数 从而计算出评估招聘渠道有效性的指标： 有效简历率（面试人数/简历总数） 面试录取率（录取人数/面试人数） 综合成功率（有效简历率*录取成功率） 以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。; 某时尚配饰及精品品牌企业2007年招聘数据 ;六、寻猎中高端人才有哪些有效渠道（案例分享）;２、招聘任务及条件要求 任务：组建2个异地项目开发团队（各7名中高层岗位） 条件要求： 人才年龄定在30-35岁（项目总经理可有所突破，但不能超过40岁）； 精通地产开发本专业领域工作，实操能力强； 参与过大型知名地产项目的全程开发，具有全局性与前瞻性； 具有良好的职业素养，适应专业化管理方式； 有工作激情，善于开拓创新，以成为职业经理人为发展目标； 极强的计划执行能力与沟通协调能力，善于整合各种资源。 …… ;招聘人员通过网络人才库主动搜寻人才； 与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道； 收集公司中高层管理者的名片集，挖掘可用的人才； 要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才； 购买现成的行业姓名信息数据库； 向第一天上班的新员工询问：“你以前工作的公司还有哪些优秀的人才？” 请公司内部的骨干员工提供他们曾交过手的竞争对手的名单； ;建立员工内部推荐制度，对推荐的优秀人才的员工予以奖励； 审阅竞争对手发布的通告，关注其中提到所聘用和提拔的人才名单； 在数据库中查找曾到公司应聘（但未被聘用的）的高资历人才名单； 参加行业精英人物的聚会，包括研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、培训会甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才； 高中级人才的大型招聘会与知名企业的专场招聘会上“伏击”人才； 发出网上“人才通缉令”，高额“悬赏”举荐优秀人才者； 从应聘者提供的证明??信息中挖掘； …… ; 经过以上非常规多渠道运作，A公司在短短两个月时间内就成功完成项目团队组建80%的任务，为项目的顺利开展奠定了良好的基础。 ;１、招聘渠道发展新趋势 企业招聘范围延伸，招聘与猎头融合，营销能力重要性凸显。 招聘随时随地发生，变成整合资源的全员营销体系。 渠道走向个性化与多样化。;２、新兴招聘渠道及相关问题 网络渠道细分: - 网猎（网络悬赏） - 邮件与短信群发 - 行业、专业网站及论坛 - 特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站 - 聊天室（群、组）、MSN、QQ群 - 求职博客(blog招聘 ) 企业招聘日（预约式招聘） 人才中介整体解决方案 人才租赁（人才派遣、人事外包） ;同行业间资源共享、同行间资源共享 参加培训班的通讯录 兼职猎头 公交车内的电子报站显示屏、移动电视终端 高级写字楼及高级居民楼电梯口的液晶广告显示屏 休闲式同行聚会场合——酒吧招聘会 电视媒体求职PK，如智联招聘“绝对挑战” 企业开放式接待外部参观访问 建立企业大学，将培训与招聘相结合 …… ;与招聘工作者共勉; 最有效的招聘是资源的整合！ 最高层次的竞争是模式的竞争！ 最深远的招聘是雇主品牌的建设！