惠普公司案例分析探究.pptVIP

惠普的人本管理; 惠普公司于1939年成立，现在是名列世界500大工业公司第42位，是世界最大的电子检测和测量仪器公司，其微型计算机产量位居美国第二。 惠普公司在人本管理方面以其独特的管理理念和方式，成为美国企业管理的典范，被誉为美国式企业管理的象征。 依靠利润促进发展；致力于创新；倾听顾客的意见，对人的信任，机构的扩展，机构的管理，对社会的责任这七点最初的惠普之道帮助惠普从1939年的一间小车库发展成为2007年拥有职工16万人，产品销售额达1043亿美元的大型跨国企业。 ;惠普公司人本管理的理念和方式主要有：;2、走动式管理 ;;;;惠普公司人本管理所具有的特征有以下几个方面：;3、服务人。惠普公司认为，应鼓励员工自主创新，提倡员工不断思考，产生新的想法。在惠普，经理们的一个重要任务就是要保持创新者的创造热情，鼓励他们大胆产生新思想，保证惠普公司研发出来的产品能在利润期内获得最大利润。在这里，领导就是服务。;从组织到员工：惠普公司的双层绩效管理;惠普的绩效管理循环包括五个步：企业战略的制定、关键绩效指标目标的制定、绩效计划的制定与执、监控与绩效评估、奖励与指导。如下图。 ; 惠普用四个关键绩效指标来衡量组织绩效管理，分别是财务指标、客户指标、流程指标和员工指标，如下图所示意。 ; 员工满意度调查是员工指标中的重要一项。除薪资需求外，员工的绩效表现还取决于老板素质、岗位的适配性、能力的增长性、工作挑战性和休假长度及质量等其他因素。惠普用待遇适配度、满意度(SAT，Satisfactory)和重要性(IMT，Importance)并重的员工满意度分析方法。惠普衡量这些指标的方法是，对每一项指标，都要从适配度、满意度和重要性三个方面用具体的可比较的数据作出衡量，比如员工对目前岗位的认可度，对直接老板的认同度，对工作前景的展望，公司都会把这些看起来无法衡量的指标化为数据进行比较。这些数据是从平常众多的调查表中总结出来的，具有非常高的有效性和可靠性。在一次调查中，中国惠普人力资源部门发现公司员工加班现象频频出现，分析原因，发??是因为IT业发展放缓，公司对下员工的招聘非常慎重，由此造成人力资源暂时的紧缺。公司通过岗位的调动和工作的再分配，使每位员工的工作效率最大化。一旦IT业的整体环境好转，公司再有计划地招聘新员工。同时，这次调查又发现公司住对优秀员工的培训方面有所不足，在薪资和福利上也尚有改进的余地。这样的调查能让惠普找到当时公司在员工满意度方面的不足，并结合经济环境对各个问题作出有针对性地调整和改进。 ? ; 惠普的员工绩效管理框架包括四个步骤，如下图所示。通过这四个步骤的循环，惠普员工绩效管理最后要达到的目标是：造氛围(培养绩效文化)、定计划(运筹制胜业绩)、带团队(建设高效团队)、促先进(保持激发先进)、创优绩(追求卓越成果) ;为了达到这五个目的，惠普的员工绩效管理又可分为以下六个关键点：;3、授权 “以人为本”的惠普之道特别重视经理如何向员工授权。惠普强调的是因人而异的授权方式，根据不同的员工类型、不同的部门类型和不同的任务，惠普把授权方式分为五种，分别是：Act on your own(斩而不奏)、Act and ad—vise(先斩后奏)、Recommend(先奏后斩)、Ask whatto do(问斩)、Wait until told(听旨)。 4、绩效评估 在评定员工业绩时，惠普要综合考虑以下一些指标：个人技术能力，个人素质，工作效率，工作可靠度，团队合作能力，判断力，客户满意度，计划及组合能力，灵活性创造力和领导才能。在评定过程中，惠普会遵循九个步骤：协调评定工作，检查标准，确定期望，确定评定时间，进行员工评定，确定工作表现所属区域，检查分发情况得到最终许可，最后将信息反馈给员工。 ;5、分类激励 根据员工的“工作意愿”和“工作能力”，惠普把员工分成五个类型，分别采用不同的方法进行教导。最好的员工既有能力又有意愿，对于这样的员工，惠普公司的管理层只是对他们做一些微调和点拨，并且很注重奖励，以使员工保持良好的状态；第二等级的员工有三种，一是工作能力强但工作意愿弱，这样的员工，公司主要对他们做思想上的开导和鼓励，解决思想问题，还有的员工工作意愿强但能力弱，公司教导的重点就在教育和训练上，还有的员工能力和意愿都处在中等，这样的员工，公司需要就事论事地对他们作出教导，使他们在能力和意愿上都有提高；最坏的员工是既无能力又无意愿的，公司要对这样的员工作出迅速的处理，要么强迫他们提高能力或增长意愿，要么毫不犹豫地开除。 组织绩效管理和员工绩效管理二者在程序上大同小异，均要经过PDCA(计划、执行、评估和改进)四个周而复始的阶段。由于管