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摘要本论吏运用组织行为学的理论，在大量的问卷调查基础上，通过对我国员工的组织承诺和离职意愿的实证分析，揭示了员工的性别、年龄、学历、婚姻状况、户口等人口学特征变量和职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋升次数等职务相关变量对员I的组织承诺有显著影响。同时．指出员工的组织承诺对离职意愿有显著影响。研究结果对提高员工的组织承诺以厦预防员工离职具有一定的借鉴意义。蓑键词组织承诺；离职意愿一、序言随着社会经济的发展，我国员工的工作价值舰发生了很大的变化，员工的主观需求结构也日益多样化和复杂化。由于外来文化的大量涌人、改革开放之后的新一代陆续进入I作岗位以及劳动力市场上人才竞争的加剧，员工的离职率呈上升趋势。在激烈的竞争环境中，怎样提高员f一对组织的承诺以及在如何发挥他们的能力以提高组织绩效，成为人力资源管理的主要目标之一。组织承诺是指员工为了组织的利益把有价值的资源投资在组织J二，并对所属组织保持忠诚的信念。Ⅲ组织承诺的高低代表员工对组织的投入、满意度以及认同感的程度，它对员工的行为产生重要的影响。它不仅会影响员工对组织和E作的满意度，还可能影响员工的离职意愿与离职行为。因此，在组织行为与人力资源管理研究中，组织承诺一直是国内外学者所关注的重要问题。本研究借鉴国内外相关研究成果，在问卷调查资料的基础上，选择个人特征变量、组织承诺以及离职意愿等相关变量进行实证分析，其目的在于解释性别、年龄、学历、婚姻状况、户口、员工的地区来源等人口学特征变量和职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋广上T ，1升次数等职务相关变量对组织承诺和员工离职意愿的影响。员工个人特征分布的多样化，加大了人力资源管理的难度。只有把握不同员工的价值观和主观需求结构以及他们对组织的承诺和离职意愿，才能选择有效的人力资源管理模式。二、研究框架组织承诺和离职意愿是组织与人力资源管理中非常重要的问题，因此得到国内外学者的广泛关注。本研究主要借鉴Mowday的前因后果理论模式和stevens的组织承诺角色知觉模式以及Auen和Meyer的组织承诺分类方法，确定个人特征与组织承诺的研究框架。Mowday把研究组织承诺时考虑的变量分为个人特征、角色特征、结构性特征以及]二作经验等四个前因变量和]j作绩效、年资、缺勤、怠工以及离职等五个后果变量；而stevens把个人属性、角色相关因素以及组织因素作为影响组织承诺的变量，把留职意愿和离职意愿作为组织承诺的结果变嚣。AlleⅡ等学者认为，组织承诺可以分为情感承诺(Affective commitment)、连续承诺(continuancecommitment)以及规范承诺(Nomlative commitimenn。情感承诺，是指个人对特定组织的认I司和投入程度；连续承诺，是指个人认识到一旦离开组织将失去有价值的附属利益(如奖金、退休金)，因而继续留在组织中。规范承诺，是指个人因某种道德上的义务而自愿留住组织中；情感承诺具有显著的持久性，是企业价值观在员工思维中的内化；而连续承诺具有明显的暂时性， t旦外郡出现更好的交易条件．这种承诺程度就会减少，为了更突出连续承诺的特点．本研究把连续承诺改称为交岛承诺。‘ ■开量礓讳轮2∞3年第4期万方数据图1研究框架根据研究框架(如图1)，本研究将通过实证分析检验一下研究假设：假设l：性别、年龄、学历、婚姻状况、户口、员工的地区来源等人口学特征变量对组织承诺与离职意愿有显著的影响。假设2：职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋升次数等职务相关变量对组织承诺与离职意愿有着显著的影响。假设3：情感承诺与交易承诺对离职意愿有着显著的影响。兰、研究方法l样本的选取为了调查我国员工的工作价值观、满意度、组织承诺、离职意愿等人力资源管理与组织行为学所关注的主要问题，本研究借鉴HofstedeⅢ、Allen和Meyer等学者的理论和方法，设计了调查问卷，选择北京、上海、天津、山东、广东、辽宁、山西、内蒙古等地区的国有企业和外尚投资企业进行员工问卷调查。目前，共发放员工问卷5500份，收回有效问卷4906份，问卷的有效回收率为89．2％。本研究中样本的选取采用分层随机抽样(s仃ali6edR∞doms∞pling)的方法，抽样时考虑了企业的地区、行业以及所有制分布情况和企业内部员工的性别、年龄、学历、工龄、职位等因素的分布情况。但是，由于受人力和研究经费的限制，未能把抽样的范围扩大到全国各地。因此，在实证分析过程中考虑地区变量时，受到一定的限制。2样本的特性为了．分析员工的个人特征对组织承诺和离职意愿的影响，本研究把员工的个人特征分为人口