浅谈当前税收目标绩效管理工作中的问题及建议.doc

浅谈当前税收目标绩效管理工作中的问题和建议 　目标绩效管理是组织目标与个人目标、组织意愿与个人意愿结合为一体的管理程序与方法。国税系统通过近几年税收目标绩效管理的实践，效果日趋明显，传统的行政观念发生了根本性的转变。通过目标的设置和对管理人员的绩效考核，推动了职能的转变和行政管理效率的提高，激发了广大国税干部的工作热情和动力，增强了主动工作的积极性，形成了注重基础工作，围绕目标绩效管理，突出业务创新的业绩文化，推动了目标绩效考评的正常运作，行政管理效能得到了提高。目标绩效管理的具体操作落脚点在于分值的设定与考评，通过调整分值，突现一般目标与重要目标的区别，解决了以前国税系统重收轻管和工作不分轻重缓急等突出问题，使广大国税干部从思想观念到日常监管行为上都发生了深刻变化。 　一、当前税收绩效目标管理中存在的主要问题 　税收目标绩效管理推行至今，从全省国税系统的现状来看，如何处理好税收收入目标与税收环境和谐目标、税收工作的短期目标与长期目标、基础目标与创新目标之间的关系问题一直困扰着我们，这几对关系的处理影响到目标绩效管理作用的具体发挥，其实质就是落实科学发展观的问题。具体来说，当前税收目标绩效管理中存在的突出问题可以概括为以下几个方面： 　（一）理论认识上存在误区，缺乏正确理论指导。目前有的税务部门在开展税收目标绩效管理过程中，缺乏系统的理论支持，对税收目标绩效管理理论的理解和运用上存在许多误区。一些单位在开展税收目标绩效管理过程中，没有领会税收目标绩效管理理论的精髓，对许多概念辨析不清，更多的是从税收目标绩效管理字面意义出发，依据自身经验开展管理活动。由于对税收目标绩效管理理论存在偏见或认识误区，有的在实际上是把税收目标绩效管理简单地等同于传统的计划管理，虽然有目标绩效管理之名，但在具体管理方法上还是原来的老一套，没有充分调动全体工作人员广泛、主动参与税收目标绩效管理工作的积极性，形成“压力型”而非“动力型”的管理。 　（二）目标设定不够科学合理，缺乏切实可行性。一是少数业务主管部门在目标设定上标准不统一，有的采取经验式决策，有的依据上级指示来设定目标，而对本部门承担的职能现状缺乏系统分析，对群众需求了解不够充分。这就使得制定出来的目标或高或低，脱离实际，缺乏针对性。二是目标量化，缺乏具体标准，有的过粗，有的过细，有的复杂，有的简单，不利于具体操作实施。没有从工作现状和职能上进行长期规划以及采取针对性的相关策略，这是开展目标绩效管理活动过程中具有普遍性的重大缺陷。容易使承担目标任务的单位集中精力于短期目标和短期效益，而忽视了长期目标与长期发展，产生出诸多政绩工程，出现新的浮夸风。三是目标分解方式方法单一，没有真正区分地区差异。许多目标分解缺乏针对性，单一依靠指令式分解方法，整个目标分解过程缺乏甚至根本没有下级人员的参与，目标分解变成了目标分摊。四是业务基础目标与创新性目标（加分事项）“权重”不对称，形成目标考核“两张皮”，执行、考核出现“重此轻彼”或“顾此失彼”的现象。 　（三）作为目标管理基础的个人绩效考核有流于形式现象。一是管理方法针对性不强。个人对组织目标的认同感存在差距。习惯于领导让干什么就干什么，领导让怎么干就怎么干，领导决定的目标就是自己的目标，组织成员缺乏自己明确的发展目标，工作缺乏主动创新性成为困扰管理人员的突出问题。二是个人绩效职位说明不明确、不合理。由于基层单位内部机构设置的不统一，缺乏清晰的职能梳理，加之人员分工指令化，个人承担责任目标任务有轻有重，使得职位说明不突出、不明确，带来工作职能和工作任务的不明确，直接影响到考核，影响到管理。三是考核科学性不够。表现在：重视年度考核，忽视平时考核；重视考核形式，忽视考核实质等问题。即使进行了月度考评，季度考核，往往也是走形式，考核结果只作为月度目标奖发放的依据，而没有作为年度公务员考核的依据，容易造成年终考核更多的根据近期表现或领导主观判断进行，而不关注关键的考核要素和考核内容，做人代替了做事，这样的考核不能全面反映工作业绩，挫伤了部分人员的工作积极性。四是管理环节存在漏洞。主要表现在：忽视对税务一线基层行政执法类人员的心理和工作研究，对客观评价、用人的环境、思想行为缺乏足够的重视；管理中往往领导意志凌驾制度之上，现实中往往制度让位于领导的拍板，让步于班子的决定；没有科学的评估指标体系，评价有时不是按照业绩对组织目标及使命的贡献情况开展的，而是看是否遵守规则，有时也存在片面强调经济业绩，而忽视全面评价。 　（四）缺乏有针对性的目标评估方法，评估指标体系不够健全。主要表现在：一是评估方案涉及评估程序、评估办法不细，评估过程的透明度不强，评估报告未公开，不利于被评估单位进一步改进工作。二是评估重结果，忽视过程。年终考核仅对目标的完成情况进行评估，而对于目标完成的具体效