人力资源法律风险防范讲座选编.pptVIP

人力资源法律风险防范讲座 甘肃劳动争议劳动仲裁律师 王克明;简介;?聘用阶段人力资源法律风险防范 ■合同无效 ■社保无法缴纳 ■双重劳动关系 ■竞业限制与商业秘密 ■合同及相关文件签订;?双倍工资差额 ?经济补偿（赔偿）金 ?年假工资 ?补缴保险/保险补偿 ?三期补偿 ?加班工资 ?继续履行合同 ?户口档案及工作交接 ?拖欠工资; ▲案例回放 案例1：招聘时劳动者提供虚假名字，导致办理社保困难，最后发生争议： 北京XYZ有限公司为朝阳区登记注册的一家商贸企业，主要人员由销售人员构成。因员工流动性非常大，因此人员招聘比较灵活与随意。该公司大量的销售人员都没有提供完整的个人资料，公司人事也没有进行详细的入职审查。2008年3月，新入职的刘XX提供虚假的身份证刘XY，导致公司不能为其缴纳社保，公司以其缴不上社保为由向总经理汇报后不了了之。2010年6月，刘XX以单位没有为其缴纳社保为由申请劳动仲裁并向劳动监察大队举报，要求单位支付经济补偿金。后该公司支付2.5个月经济补偿金并为其补缴社会保险。; ▲案例回放 案例2：未进行入职审查，导致双重劳动关系，竞业限制期，连带赔偿责任 彭某是海淀区注册的A商贸公司的高级销售经理，A公司未对其进行入职审查，王某隐瞒了其与B公司签订了《竞业禁止协议》，且尚在限制期。A公司与B公司为同行业具有竞争性的企业。后，B公司以《竞业禁止协议》中约定：“彭某在离职后一年内不得在同行业与B公司有竞争关系的公司提供劳动，否则承担15万元赔偿责任”，起诉彭某，并追加A公司为共同被告。法院最终裁决A公司与彭某对B公司承担15万元连带赔偿责任。; ▲案例回放 案例3：入职未留员工真实地址，找不到劳动者本人，起诉员工无果 北京XX休闲健身有限公司为朝阳区注册成立主要提供餐饮、健身服务的企业。为了提供服务质量，该公司对拟聘用人员进行为期30天的专业入职培训，同时约定其接受培训后须服务期为一年以上，否则将支付违约金。实际发生的培训费为2000元/人，并取得培训机构的正式发票。2009年12月，该公司第12期培训的15名人员在接受完培训后不辞而别。后，该公司欲起诉该15名人员，但因招聘时没有核实真实联系地，因此起诉无果。; ;▲律师建议 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 1）《个人简历》一式两份； 2）《居民身份证》或其他身份证件原件及复印件一式两份； 3）户口本原件及复印件一式两份； 4）最近半年内的免冠白底彩照一寸照片4张； 5）《毕业证书》、《学历证明》及其他资质证明原件及复印件一式两份； 6）上一家单位提供的《离职证明》原件及复印件一式两份； 7）其他相关材料原件及复印件一式两份。;;▲常见问题及可能的法律风险; 思考： ?公司只准备一份合同文本，所有员工都在该文本最后一页签名，是否认定每一员工都签了劳动合同？ ——效率、经济环保、方便管理是否无须支付双倍工资？ ?公司提供的合同只有一张纸，非常简单，缺乏必要条款，是否还须支付双倍工资？是否认定劳动合同无效？若认定无效后是否需要发双倍工资？合同无效是否认定双方为劳务关系？;?劳动合同规定了生效日期，也有合同签订日期，应该以哪个为准？;?公司人力资源经理未签劳动合同，是否应该支付双倍工资？是否应该视为严重失职？;▲规章制度公示方法 1）员工手册发放（要有员工签领确认）； 2）内部培训法（注意一定要包括： 培训时间、地点、参会人员、培训内容 、与会人员签到）； 3）劳动合同约定法； 4）考试法（开卷或闭卷）； 5）传阅法； 6）入职登记表声明条款； 7）意见征询法； ▲尽量避免如下公示方法： 1）网站公布（举证困难）； 2）电子邮件告知（举证困难）； 3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难） 。;试用期人力资源法律风险防范;试用期人力资源法律风险防范;试用期人力资源法律风险防范;法律是如何规定的？ 　　第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况...... 第二十