2008年五月HR二级考试总串(修订).pptVIP

国家职业资格培训企业人力资源管理师（二级）;考试技巧强化 全真试题解析 体系串讲（主要以技能为主） ;关于考试;关于考试;如何解题一般解题思路;一、如何应对理论考试;基础知识－如何应对职业道德？; 很多学员对职业道德考试比较恐惧，事实上没有必要。职业道德的考试内容将多数属于大家的道德常识性问题，只要冷静判断，就可以取得成功。千万不要在这个内容上花太多时间！！! ;职业道德的八个主题;典型习题（单项选择）;典型习题（多项选择）;典型习题（案例分析）;典型习题（案例分析）;典型习题（案例分析）;典型习题（案例分析）; ;;单项选择题命题视角与答题要求 ;单元一单项选择题命题视角与答题要求 ;单项选择题命题视角与答题要求 ;单项选择题命题视角与答题要求 ;单项选择题命题视角与答题要求 ;单项选择题答题技巧之归类法;举例2：为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（ ）。 A．进行“一对一”的反馈面谈 B．组成一个面谈小组来进行面谈 C．在小组其他成员在场的情况下面谈 D．针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论 ;举例3：小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中，错误的做法是（ ）。 （1）由主管直接为他制定绩效目标和要求 （2）主管帮助他确定实现绩效目标的计划 （3）对他的绩效目标制定过程进行及时的指导 （4）主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导;;;;举例4：关于录用决策，理解错误的是（ ）。 （1）应强调人员之间的互补性 （2）首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 （3）应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 （4）员工的能力最好能超出应聘岗位的要求;一、考察对基本概念的掌握程度，特别是考察基本概念的外延的理解。 例如：下列对于人力资本理解正确的有（　　） Ａ．人力资本具有创造性 Ｂ．人力资本具有时效性 Ｃ．人力资本具有累积性 Ｄ．人力资本具有收益性 Ｅ．人力资本具有个体差异性;二、考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并???从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等 例如：综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法;三、考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。 例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有（ ） （A）鼓励员工提前退休 （B）提高企业的技术水平 （C）合并或精减某些臃肿的机构 （D）减少员工的工作时间，随之降低工资水平。 （E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训;四、考察对基本技术（流程）的多项说法的判断。 例如：针对优秀员工的主动离职所做的离职面谈，表述正确的是（ ）。 （A）通常由部门主管来进行 （B）是员工离职程序中最为重要的一环 （C）提出辞职后，要避免传播辞职消息 （ D）要尽量为员工解决困难，把他争取回来 （E）员工提出辞职之后，最好先不要马上予以反应;多项选择题答题技巧之有效运用排除;多项选择题答题技巧之记住书上的“点数”;二、如何应对技能考试;技能考试的整体结构;举例1;单元一、如何应对改错;;; 员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设就是，人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异是多方面的。员工素质测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考评性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则。比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则之一。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。;单元二、如何应对简答题;程序（步骤、流程）的简答模板;;;案例式简答题;应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。 在设计面试问题时应采用STAR面试法，即背景（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）： 背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境，企业的状况、产品的特点等，还应了解该应聘者在的这些业绩时承担的具体任务是什么? 任务：在当时背景下承担的主要任务是什么，扮演什么角色。 行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。 结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时，面试考官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。 ;三、如何应对图