人力资源管理师[3级]考试分析.pptVIP

人力资源管理师（三级）考试分析;第一部分 考试总体分析;一、人力师鉴定简要说明 ;人力师鉴定简要说明;人力师鉴定简要说明;命题原则;考试内容及成绩评定;考试内容及成绩评定;考试内容及成绩评定;理论知识考试各部分比重;专业技能考试各部分比重;二、考试难易分析;难 点;难 点;难易差别的原因;难易差别的原因;难易差别的原因;三、复习建议;三、复习建议;;目 录;一、选择题;例：;例：;例：;例：;例：;例：;一、选择题;（二）职业道德命题原则与基本思路;（二）职业道德命题原则与基本思路;（二）职业道德命题原则与基本思路;（二）职业道德命题原则与基本思路;职业道德答题原则;职业道德例题;职业道德例题;职业道德例题;职业道德例题;职业道德例题;职业道德例题;职业道德的个人表现部分答题注意事项;（三）选择题答题要求;二、简答题;例：;例：简答题——2009年5月考试;二、简答题;例：;答案要点：;二、简答题;三、图表分析题;三、图表分析题;例：;答案要点： （1）企业A：薪酬水平全面显著高于行业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。 （2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。 （3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。 （4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。;四、计算题;四、计算题;例题：;;五、改错题;五、改错题;五、改错题;例： 集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为3—5年。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。集体合同协商代表双方人数对等，各方为3—10名，并确定一名首席代表。记录员在协商代表中产生。集体合同草案经讨论修订并提交职工代表大会或职工会议审议通过后，所有协商代表要在经过审议通过的集体合同文本上签字。 由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后的7天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。劳动行政部门在收到集体合同后的20天内将《审核意见书》送达；集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为准。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在30日内对其进行修改并重新报送审核。 请指出上述描述中存在的5个错误的地方，井予以改正。;;六、方案设计题;六、方案设计题;六、方案设计题;例：方案设计题;;七、案例分析题;七、案例分析题;七、案例分析题;七、案例分析题;七、案例分析题;七、案例分析题;;例; 参考答案 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。 （5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。　　　 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。　　 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 （2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。