招聘和甄选策略及成功关键.pptVIP

-----人力资源管理系列-----;一.选材的目的及策略 二.外部招聘的内部替代方案 三.招聘及甄选的程序 四.如何评价招聘与甄选的过程 五.你需要什么样的人? 六.招聘人才成功的关键 七.征才面谈的准备 八.面试甄选技巧 九.注意雇用的十大陷阱 十.任用前的重要程序---资料、证件审核 十一.101所“211”工程大陆重点大学 十二.户口、三证、人事档案及社会保险 十三.结言 ;招聘和甄选策略; 企业面临外部环境竞争非常激烈,如何建立有效的选才系统,使每位主管能具备熟练的甄选技能,替公司找到最适任的人才. 同时使中国致伸在人才招募、面谈、及甄选的过程中,秉持公开、公正、公平的原则,一开始就选对人才,是企业发展中最基本的成功关键;内部调职-----调动内部员工,但不提升. 内部提升-----基于现有熟悉文化、政策、和程序的称职员工从内部提升. 工作合并-----工作重新组织:重新安排、简化、合并、以达到减少人力之效果. 部门重整-----精简组织层级及扩大组织执掌范围藉由部门重整以精简人力 工作外包------避免现有成本不断增加及雇用义务,将工作转移给另一个雇主.;6.新工作模式-----引进新的换班制或灵活的工作模式,创造人力经济. 7.自动化、合理化-----将工作制程自动化机器化以减少人力. 8.短期雇用-----应付尖峰时期增加的人力,短期雇用临时工. 9.工作任命制-----对内部公开招聘而不是外部招聘 10.员工介绍-----找不错的员工,请他/她介绍. ; 求才 方法; (1)年度人力计划 部门主管依据下一年度预估营业状况、 未来发展方向、部门及公司目标,而提出 下一年度的人力计划供人力资源处订定 招募计划.做人力计划时,应特别注意VAP, 唯有VAP增加的情形下,人力才能增加,且 人力增加百分比不得超过VAP增加的百分 比.; (2)每季提出人力需求(Headcount Requisition Form)及工作间介(Job Profile) 主管依实际营业状况及人力需求于每一季结束前(即每年三、六、九、十二月)提出下一季的人力需求表及工作简介,由人力资源处进行审核. 每季人力需求累计人数不得超过当年度人力计划人数,如有超,出应提出特别说明,并经COO/CEO同意; (3)招募方式 人力资源处根据审核后之人力需求及工作简介进行招募工作,内部招募及外部招募会同时进行,提供内部员工内部转调之机会. (4)履历表筛选 收到的履历表由人力资源处分类后交相关主管挑选适当的人选进行安排面谈. (5)面谈 由人力资源处招募课进行第一次面谈,需求单位直属主管及人力资源处上一阶主管进行第二次面谈.; (6)进行咨询 (A)针对某些重要职缺或特殊职位,如采购、出纳、总务等,可向参考人做查询,以证实应征者提供之材料. (B)咨询的对象可以是认识应征者已离职之公司查询,但不得向目前仍在职之公司查询,以免影响其现有工作. ;(四)如何评价招聘与的过程;(五)你需要什么样的人?;工作态度及性向是决定聘任及留才最重要的因素. 一个工作态度及性向良好的员工往往胜过能力高但工作态度不良的员工. 能力及专业是可以透过培训来提升的,但是工作态度及性向很难改变.;(六)招聘人才成功关键; ;A.事先准备面谈资料;B.订面谈的客观标准------;C.将征才面谈制度化------;D.发展工作说明书/工作简介------;E. 详阅应征者履历表------如有以下情形,应列入面谈焦点问题深入了解;F.准备面谈焦点问题----- 根据工作简介中对此职务之需求及履历表中之疑点,准备面谈 焦点问题,以免现场遗漏某项重要问题,而未达到收集信息的目的. G.安排适当的面谈场所----- 准备一个轻松、舒适,且不受干扰的面谈场所,使应征者觉得轻松, 能表现出最佳状态. H.预留充分的面谈时间----- 面谈时不要常常看手表,使应征者有时间的压力,而不能尽情发挥. 通常一次面谈依据职务内容及职位重要性不同,以40分至一小时为 宜.;(六)面谈甄选技巧;B.营造融洽的气氛--------;C.收集信息-------;(4)避免问多重问题,私