第3章 管理心理学的基础理论.ppt

第三章 管理心理学的基础理论;第一节 管理学基础理论;（一）经济人假设与X理论; 1957年，美国工业心理学家麦格雷戈在《企业中的人性方面》一书中归纳了X理论的基本观点： （1）多数人生来懒惰，尽可能逃避工作。 （2）多数人没有什么雄心，不愿负责任，宁可受别人指导。 （3）人的本性是以自我为中心，对组织目标不关心。 （4）人缺乏自制能力，容易受他人影响。 （5）人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。 ;基于经济人假设的管理策略，可以归纳为以下三点： 1、管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥。  ;3、在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。 ;泰勒是“经济人”观点的典型代表。泰勒主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。 ;评价;（2）合理性 经济人假设的产生有其特定的历史背景。在当时生产力不发达、物资比较匮乏的条件下，劳资矛盾突出的主要原因是工资矛盾，管理者考虑的中心在于人性的自然层面。 经济人假设的提出，对于缓和劳资矛盾，提高生产效率，提供了可操作的理论基础。;（二）社会人假设和人群关系理论;（3）工人对同事之间的社会影响力，要比组织所给予的经济报酬，更加重视； （4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。 ;2 “社会人”假设相对应的管理策略1、管理者不应只注意完成生产任务，而应重点关心人和满足人的需要。 2、重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感，在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。 ;3 管理者职能不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。  4“参与管理”，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。 ;评价;合理性： 加深了对人性的认识。“社会人”假设承认认识社会实体，认为在看到人的自然性需要的同时，更要重视人的社会需要； 丰富了激励理论。从满足人的社会需要入手进行管理，可以收到比单纯的物质刺激更好的效果； 改变了管理中心。开创了以人为本的管理模式，促进了管理水平和生产效率的提高。 ;（三）“自动人”假设与Y理论;基本内容;“自动人”假设相对应的管理策略 1、管理重点的改变。 “自我实现人”假设重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，即能够充分地自我实现。 2、管理人员职能的改变。 从 “自我实现人”假设出发，管理者的主要职能在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。  ;3、奖励方式的改变 “ 经济人”假设依靠物质刺激调动职工的积极性，“社会人”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要。 麦格雷戈等认为，奖励可分两大类，一类是外在奖励，如工资、提升；一类是内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。;4、管理制度的改变。 “自动人”假设认为，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。 阿基理斯在一个厂里进行了制度改革的实验。该厂的一个班组从事收音机装配工作。改革前，组内12名女工按照设计，有明确分工，如包装、检验等。实验中让这些女工按照自己的想法组织生产，产量下降就扣工资；产量提高则增加工资。实验后第一个月，产量下降70%，六个星期情况更糟，但八个星期后产量开始回升，十五个星期后超过实验前的产量，且成本下降，质量提高，用户对质量的批评信件比实验前减少96%。 ;评价;（四）“复杂人”假设与超Y理论;复杂人假设是60年代末至70年代初由雪恩等人提出的。与之相应的是超Y理论。 超Y理论具有权变理论的性质，是由摩尔斯、洛斯奇分别对X、Y理论的真实性进行实验研究后提出来的。他们认为，X理论并非一无用处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用X、Y理论，这就是超Y理论。;其基本观点;4、一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 5、人可以以自己的需求、能力，而对不同的管理方式做出不同的反映，没有一套适合于任何人、任何时代的万能