组织行为学第6章节群体动力与激励理论.ppt

本章要点;[启示] 管理的本质就是通过影响他人的能力，激发人们为组织提供有益贡献的工作热情，去实现组织制定的目标。;激励理论与激励的一般过程;第一节 卢因的群体动力论;群体气氛对群体成员的影响;内容型激励理论;需要层次论;马斯洛需要层次论;需要层次与管理措施相关表 ;需要层次理论（续）;马斯洛需要层次理论的借鉴意义 ;奥德弗的ERG理论; 马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点 ;ERG理论的基本观点;双因素理论;赫兹伯格的双因素理论;满意不满意观点的对比; 马斯洛需要层次理论与双因素理论的联系与区别;双因素理论的应用;成就需要理论;归属感强的人有利于组织建立良好的人际关系。 少量权利需要强的人对组织也是必要的，能有效组织领导协调和施加影响，保证目标的实现。 一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数。（正相关） 成就需求可以通过后在培养、训练而获得。 高度的成就需要同工作中的高绩效是相联系的。;过程型激励理论; 1964年由佛隆（Vroom）在《工作与激励》一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即： 效 价 —— 指个人对某种结果的效用价值的判断。 期 望 —— 达到某种结果的可能性。 工具性—— 个人对工作结果的预期回报。 依据上述三因素，可以得出期望理论的基本公式 ： F（激发力量）= ΣV效价 X E期望值;佛隆认为，个人所预期的成果有两个层次 一级成果：组织目标，即工作标准或劳动定额 二级成果：个人目标，即达到工作标准后所得到的奖酬 因此,期望值也有两层含义 达到工作标准可能性的大小 达到工作标准后得到奖酬的可能性大小。 作为职工来说,一般是把一级成果当作实现二级成果的工具或手段，两者之间的关系即工具性或关联性。 只有当工作绩效与奖酬紧密关联,工作取得绩效一定会得到相应奖酬时,目标才有激励作用,职工才会有积极性。;劳勒的期望理论;努 力 （E）;期望理论的启示;亚当斯的公平理论;比较过程;行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果如图：;公平理论对我们有着重要的启示： 重视了解员工的公平感 建立奖赏分明的制度 实行量化管理，增加透明度 战略为主，平衡为辅，加强员工的教育 一是要认识到绝对的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比，;洛克的目标设置理论;行为改造型激励理论; 美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究行为结果对行为的反作用。 理论要点： 斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种类型： 愉快的行为——表扬、奖励——行为重复发生（正强化） 愉快的行为——轻视、不予理睬——行为淡化（自然消退） 不快的行为——强制、威胁、惩罚——行为消失（惩罚） 不快的行为——警告、否定——为逃避惩罚而增强某种行为（负强化） 时间安排也会影响强化的效果。;强化方式上：应坚持因人因情况而异，采用正强化为主 强化物：奖惩结合，以奖为主 强化时间：重视强化工作的及时性、客观性交替运用各种强化程序，如： 固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件） 强调员工的社会学习; 美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。 该模式中，突出了四个变量，即：努力程度、工??成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。如下图：;波特和劳勒的期望模式;物质激励与精神激励相结合 正激励与负激励相结合 内在激励与外在激励相结合 个别化奖励 奖按需激励 组织目标与个人目标相结合 严格管理与思想工作相结合