人力资源风险的管理.docVIP

人力资源管理风险 一、员工招聘的风险 （一）员工招聘风险识别　　1、信息不对称。求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响公司对求职者的正确判断。 　　2、招聘者的品质与动机。招聘者不是从利于企业的目的出发，而是从他们自身的利益或相关利益考虑，选择那些和自己关系好的人，影响公司招聘的公正性。 3、测评工具的有效性。测评工具不是完全的有效企业据此作出的雇佣行为就是不正确的，就会造成招聘损失。 （二）招聘风险评估要点： 1、适当的时间：即考评是否在规定的时间内满足了企业的用人需求。 2、适当的来源：即分析哪种招聘渠道对企业的招聘最有效果。 3、适当的成本：在招聘的过程中可能产生很大的成本，要评估招聘成本，采用最经济有效的成本。 4、适当的人选：根据企业自身的情况，确定选择最好的人才还是最合适的人才。 5、适当的任务：招聘之前要把该职位的工作内容、标准进行最佳的设计，如果没有做好设计，招聘就不会产生好的效果。 6、合理的留任率：很多新人因为难以胜任、不接受企业文化或者不接受环境等原因而离职。而新员工离职比老员工离职对企业造成的影响更大。 （三）员工招聘风险规避　　 1、主动获取求职者信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。　 2、慎重选择招聘代表，认真把关，慎重选择，尽量减少人为风险。 3、谨慎运用测评工具，测评结果仅供参考，不将其作为招聘的主要标准。 二、员工任用的风险 （一）员工任用中存在的风险识别 1、以短掩长，即用人之短，而不是用人之长。 2、只见过，不见功，即只关注员工的过错，而忽略其长处和贡献，埋没了人才。 3、大材小用，小材大用。即不能把人放在合适的岗位上。 4、忽略核心——情绪与价值观，从而引起公司内部企业文化的冲突。 （二）员工任用风险的评估： 1、适当的时间：即考评是否在规定的时间内满足了公司的用人需求。 2、合理的人岗匹配程度：即通过科学的选人技术，测量员工的特长与岗位要求的匹配程度。 3、合理的岗位满意度：即对员工现有的岗位满意度进行评估调查，发现员工现有岗位与员工自身岗职业生涯规划的差距。较低的满意度代表了现有岗位安排存在较多的不合理现象。 （三）员工任用风险的规避措施：　 1、按需用人，事人相宜。 公司在员工任用工作中，要善于量才使用，即根据不同性质、不同层次工作的不同需要，按照各类人才的实际才能和智能特点，进行合理地安排和使用，使得人尽其才、事尽其功。 2、 用人所长。 所谓用人之长就是在工作中尽量发挥员工的工作特长，根据特长任用，以使员工在工作中发挥最大的效用，为公司创造最大的效益。 3、因人设岗。 恰当的运用因人设岗，将对集聚、保持和发展优势人力资源、增强企业核心能力发挥巨大作用。在大多数情况下，组织机构臃肿、人员冗余并不是因为“因人设岗”造成的，有时恰恰相反，是因为过分从组织流程、工作性质、部门分工等因素出发，缺乏对具体人力资源的分析，从而形成不合理的工作分析和职位描述，导致岗位设计泛滥，并且限制了人才的充分发展。 4、运用科学的选人技术 ◆ 情景模拟测试：即布置一个模拟的场景让应聘者去处理，据此来判断这个人的思维能力、处理事情的方式、沟通能力等。 ◆ 科学的选人步骤：选拔人才首先要进行工作分析，然后确定标准，进行宣传，把握选人的环节；确定选人环节的测试方法，每一种测试方法的比重，并根据不同人员，灵活采用不同的测试方式。 三、薪酬管理风险 （一）薪酬管理风险的识别 1、薪酬制度与企业经营战略相脱钩或错位； 2、薪酬设计有不科学之处； 3、奖金激励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用； 4、公司现有的薪酬结构很难整合。 （二）薪酬管理风险的评估 1、合理的薪酬导向：即考评薪酬制度是否与公司的战略、性质和组织文化相适应。 2、合理的薪酬总额：即考评公司的薪酬总额是否在公司合理的支付能力范围以内。 3、合理的薪酬竞争力：即考评公司各个岗位的薪酬水平是否在本地区、本行业具有一定的竞争力。 4、薪酬分配的合理性：即考评薪酬的分配是否反映了个人工作业绩水平。 （三）薪酬管理风险的规避 1、科学衡量企业薪酬水平：通过物价的水平、居民的生活水平、同行业的竞争水平、企业的支付能力和岗位的评估等因素对企业的薪酬水平进行客观的评估。 2、制定有效的薪酬管理制度：薪酬制度的设定应该遵循公平原则、竞争力原则、激励原则、经济原则、合法原则和战略原