2007年下半年工作创新思路汇报.pptVIP

人力资源状况与政策;洗衣机事业部组织架构;洗衣机事业部组织架构;;第一部分：人力资源状况;截至6月底，集团总人数：15万左右;MPA人员学历构成;MPA类人员年龄结构;中高层人员占比;MPA类人员职群结构;美的集团人力资源愿景;致力于成为员工的最佳雇主！ 开放、和谐的工作环境 职业成长的机会 专业提升的机会 中高层：具备行业竞争优势的薪酬 工作压力 员工福利 ;集团行政与人力资源部;第二部分：人力资源体系;人力资源体系;人力资源状况—职位分类;M类（管理人员Managerial） 主要的时间用来审阅他人的工作，包括： 任职者的主要职责是培养、发展、激励他人，而不是监督。 任职者通过他人来达成目标 ，任职者的业绩通过团队的业绩来衡量 任职者主要负责管理项目，业绩通过项目的结果衡量。 任职者管理(协调、指导等)某个职能工作，不一定和他人有直接汇报关系，但存在虚线汇报关系，任职者的业绩通过该职能的工作结果衡量。;P类（专业人员Professional） 主要的时间用于在办公室工作，完成专业性的任务，对本人的工作负责，包括： 任职者通常是有经验的专业人员（指必须掌握某个专业的知识才能胜任工作，如会计、人力资源、研发、营销等等)。 任职者需要独立发挥专业判断，自主选择工作方法解决问题。 任职者大量(30%及以上时间)工作是非常规化的，没有固定的模式可以借鉴，须任职者经常发挥创造力来解决问题。 任职者独立工作，基本上不需要监督。;A类（行政人员Administrative） 主要的时间用于在办公室工作，协助他人完成工作或者独立完成操作性的任务，包括： 任职者独立从事相对简单的、重复性高的工作，可以通过详细的操作手册规定完成任务的步骤，较少遇到非常规化的问题。 任职者协助他人完成工作复杂性高、需要创造性的工作，需要较多的监督和指导。 ;O类（操作人员Operational） 主要的时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务，包括： 任职者在生产一线工作，负责监督他人工作，且任职者的工作与被监督者的工作非常类似，都需要操作工具、设备、仪器。 任职者在生产一线工作，负责操作设备、仪器。 任职者操作工具、仪器、设备，从事操作性的后勤服务工作。 部分职位有M类职能，以晋升通道进行衡量，无或极少晋升通道的职位，统一为O类。 任职者从事保安＼清洁＼电工等辅助性、支持性的工作。;人力资源状况—十大职群;职群（function）;职等架构：建立价值定位与晋升通道;职位属性;以能力为基础的人力资源管理体系;美的集团核心能力模型 Success!;人力资源体系;;;个人绩效考评结果应用;人力资源体系;薪酬设计理念;年薪制与职业发展路线相配合 根据职位评估结果：职等、宽带薪酬 打破平均主义，拉大收入差距 差异化的绩效奖励体系，职责决定/市场/战略倾斜 职业经理人 ：经济利益激励、职务激励、企业文化激励 专项奖励 人才科技月管理管理评选 技术研发项目奖金 科技创新奖励基金（杰出贡献/发明之星/卓越改善/终身成就） 专项责任制 ;薪酬设计基础 按照人员与职位的M、P、A、O分类，建立与双职业发展通道相匹配的薪资体系，鼓励员工多方向发展。 薪酬结构 员工薪酬由固定薪酬与浮动薪酬两部分构成，浮动薪酬的形式根据人员类别的差异而有所不同。 中高层管理人员 、高级专业人员 、营销类人员 、非营销基层人员 、操作人员 薪资发放 固定工资每月发放，个别单位与月度绩效考核结果挂钩发放。 基层浮动工资按不同周期发放，或“季度奖+年终奖”，或“年中奖+年终奖”等方式发放。 绩效奖励或“年底预发+年度经营审计后清算发放”或“年底一次性发放完毕”。 ;调薪、定薪原则——调薪曲线原理：模拟学习曲线，业绩导向;激励机制：全面薪酬;1、社会保险：养老、医疗、工伤、失业、生育保险。 2、商业保险：人身意外伤害保险、附加医疗险。 3、员工补贴：膳食补贴、住房补贴、节日慰问、慰问金、独生子女补贴。 4、假期：淡季大假、带薪年休假、法定假期。 5、劳动保护：员工体检、工作服。 6、外派补助：安家费、随迁补贴、探亲假、探亲差旅费、住房补贴、生活补贴。 7、特殊补助：因工或非因工的重大意外、疾病等。; 8、特殊福利：中高层人员福利、科技人员福利。 9、宿舍补贴 10、文娱活动：中秋晚会、元旦晚会、运动会、摄影大赛、原创文学大赛、单身青年联谊、集团婚礼等。 11、住房公积金;高层人员三年一聘，与目标责任制考核结果挂钩 对高层的特殊约束 内部审计与监察 目标管理 管理人员、技术人员、营销人员结果导向的考核管理 敏感岗位轮换机制;人力资源体系;提升员工才干的途