稳定建筑企业人才队伍的思考.docVIP

PAGE  PAGE 5 稳定建筑企业人才队伍的思考 　　现代建筑企业的激烈竞争最基础的是人才竞争，拥有大量优秀而稳定的高素质人才队伍，建筑企业才能谈及可持续健康发展。人才是生产力诸多要素中最具活力的因素，是企业的第一财富，是企业的核心资本。我们作为建筑施工单位主要以工程项目为主，最显著的特点就是生产场地和生产部门不固定性，工程项目流动性强，且人力资源结构中既有高学历但工作经验缺乏的高学历毕业生，也有学历低但操作能力强的老职工，还有各类专家型的高素质管理和技术人才，各类不同层次的员工拥有的不同特长和不同的价值取向，构成了企业人才资源的复杂性。 　　近年来，建筑行业的人员流动性出现上升趋势，人员流动主要集中在一线工程管理和技术类人才。这类岗位是建筑行业的核心岗位，这些人才也是企业的中坚力量，这类人员的流失对企业的可持续健康发展带来无法估量的损失。因此，在当前企业的快速发展进程中，稳定好人才队伍，管理好人才队伍，促使各类人才在实践工作中发挥最大潜力，为企业创造最大的有效价值，已经成为企业发展的重要研究课题之一。 　　一、重视人才管理，建立科学的人才管理机构 　　随着市场经济发展步伐的迈进，强有力的人才管理组织机构是施工企业人才配置合理化和队伍稳定的关键环节，随着企业进入市场化管理体制，人事机构的职能不同于以往的人事工资档案定额管理。不可否认这些职能对建筑施工企业在计划经济时期起到过巨大的作用，如今也存在相应的作用，但是市场经济的飞速发展，人才管理的职能显然也发生了质的变化，这就要求人事部门要建立完善的网络信息管理组织体系和完善的用人机制，制定出切实可行的人才管理办法和制度对人才进行管理，使人才真正能够体现其价值。在管理中对企业人才分批次、分专业、分职称、分技能、分学历，对其姓名、性别、年龄、籍贯、学历、毕业时间、专业、专长、技能、现从事工作岗位、综合能力、业绩、本人对待遇和事业的企望值以及其家庭状况等，进行动态追踪网络管理。定期不定期地对人才队伍进行问卷???查或谈心，随时了解掌握其动态信息，及时分析和处理提出的问题，管理主线条必须清晰、详实，具有可追溯性。 　　知识经济是人才创造的，企业进入市场经济以后以追求最大化利润为前提，市场经济竞争，其实质就是人才之间能力发挥的竞争。用人是否得当，配置是否合理，是建筑施工企业生存的关键。因此，人事机构职能的与时俱进同管理办法的科学合理，将对建筑施工企业人才稳定和管理起到至关重要的作用。 　　二、转变考评思维，完善绩效评估机制 　　先进的人才评估机制既能保证建筑施工企业人才成长，又能保证建筑施工企业人才队伍稳定。在市场经济条件下，优秀的企业人才评估机制一定是先进且完善的，它具有根本性、合理性、长期性、全局性，特别是要建立完善的绩效评估体制，正确地考核人才，尊重人才的道德观和价值价值，承认人才的付出和业绩。因为，企业激励与督促制度必须要结合考评方式为基础，通过科学合理地利用考评方式管理人才，才能为人才管理提供有效的材料据；科学合理的考评方式是处理人际关系的磨合剂，使上级管理人员能及时有效的了解下属的状态，减少判断失误，也可以促进集体与个人的沟通方式；考评方式也是企业文化建设的重要组成部分，可以为长期有效为员工发展指出了方向。 　　明确绩效评估的最终目的并不在于优褒差贬，而在于持续不断地提升企业人才队伍的工作效率。对于绩效评估不好的人员，戒惩只是一种方式，绩效评估不单单只是检查曾经，目的是展望未来，绩效评估单位要着眼于治病救人的原则，以培养优秀人才为目的来实施绩效评估工作。事实客观地说，对于一个人才的绩效评估结果不良造成的原因是多方面的，比如工作态度出现问题、个人能力突显不足、上级主管领导有偏见、工作方式方法不正确等等，只是一味追求绩效评估结果，会造成优秀人才内心不满，导致萌发去意。因此，绩效评估部门对于在绩效评估不良的人才，必须进行面对面的交流，探究绩效评估不良的根本原因，多方面想办法尽力采取补救措施，或加强培训，或调整岗位，或缓解心态，改善和弥补其在工作表现中的不足之处，达到治病救人的效果。 　　三、体现人才价值，合理调整薪资体系 　　从古至今价值取向就有两条黄金法则，要么是利益驱动其劳动行为价值，要么是名誉事业驱动其劳动行为价值。建筑行业条件相对艰苦，又不稳定，要留住对企业有价值的人才，必须使创造性劳动与岗位职称和劳动报酬相适应，这样才能体现人才价值，人才队伍才能保持稳定。薪资发放水平高低也一定程度代表着建筑企业总体经营发展的优劣，是人才主要关注的重点内容。可以逐步打破现有职务工资体系，建立以岗位价值为基础的新薪酬体系。为了更好地发挥薪酬福利在实际管理人才中的积极作用，应以市场为导向，建立科学合理和人性化的岗位薪酬制度。 　　对人才的薪酬待遇和福利保障