第四章360考评.pptVIP

第四章 360度绩效评估; 360 feedback is an art, not a science 360°评估不仅是科学，而且 是一门艺术。;360度绩效评估; Downward上 级 ; 评估人的选择;自我评估表;上级对下级和同事评估表;下级对上级评估表;不同考评主体参与考评的优缺点;考评主体;360°评估如何反映个人绩效?;360度绩效评估的特点 多角度 分类评估 匿名评估 360度绩效评估的优点 更多的信息渠道 可信度高 重视团队建设 促进员工的个人发展 ;360度绩效评估的缺点 工作量大，成本高 信息和评分有时不一致 若运用不当，则后果严重 360度绩效评估的目的和时机 目的：可以是对员工进行行政管理，也可以使服务于员工的发展，还可以是测定客户对企业产品或服务的感知和期望等 时机：一般来说，如果企业内部员工的相互信任程度比较低，以及在组织面临士气问题、过渡时期或走下坡路时，最好不要使用360度绩效评?? ;企业高层领导对绩效评估工作的管理;绩效评估的程序;方法和目的;表格类型;如何书写评估;评估举例;反馈的不同类型;书写评估及发展总结; 2005年底，北京上达公司依照集团总部的指示进行员工年终绩效评估，以决定年终奖的分配办法。有人担心这样做会导致潜在的矛盾表面化，如有人闹辞职或故意制造混乱。那么究竟有没有必要进行员工绩效考评，如何开展员工的绩效考评，一时成了人力资源管理的难题。 ; 公司领导在广泛听取员工的意见并权衡利弊之后，决定采用国际上比较时兴的360度绩效评估方法，即由上级、下级、同级全方位地对员工进行评估。为此，公司成立了由人力资源部、行政部、财务部和业务部四个部门经理、副经理组成的考评委员会，按照表1的内容先对财务部和行政部的员工进行考评。 ;表1 员工绩效考评表被考评人姓名 部门 职务 考评人 姓 名 部门 职务 考评时间 ;评价因素;评价因素; 正式评定时，对每个部门的员工逐个进行评估，先由部门经理介绍待考评人的岗位职责，接着待考评人陈述自己的工作总结，然后评委及本部门的所有人员（包括被考评人）给被考评人评分。 ; 计分规则：被考评人所在部门的经理在给本部门员工评分时具有较大的权重，一分等于其他评委三分。其他评委实行无记名评估，他们的权重相同。个人自我评分不纳入加权平均计算，但要存档。考评结果如表2所示。 ;表2 绩效考评结果;姓名;姓名;姓名; 考评结果向员工通报后，没有出现较大风波，大家基本上认可这一事实。只有付兵和张伟因少拿奖金1000多元而到人力资源部来诉说“冤情”，但在人力资源部向他们出具了整个评分结果，并解释了评分过程后，他们最终接受了这一结果。 公司领导对考评结果也较满意，认为它反映了公司员工的基本情况，达到了预期的目的。 ;案例讨论;360度绩效考评案例小结; 二、本案例的局限性与不足 1.考核标准的制定有一定的缺陷，具体说，德、能、勤、绩四个方面反映的不突出明显，甚至互有交叉； 2.评委的权重分布不尽合理； 3.考核指标中多为“软”指标，且不具体，容易增强人为性和随意性。 ; 三、改进措施 1.做好平时的事件记录，增强评价的客观性； 2.重新分配权重； 例如： ①直线经理（领导）的权重为40～50％； ②人力资源部门的权重20～30％； ③其他部门的经理（同事）权重15％； ④下级人员的权重10％。 ; 3.考评标准的修改与完善 ⑴日常记录项目； ⑵评委填写项目（同级；下级）； ⑶直线经理填写项目。 ; 四、搞好360度绩效考评的关键因素是： ⑴设计科学、具体、明确、易于操作的绩效考评标准； ⑵选择、确定考评主体并合理地分配权重。