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; 第一部分 沙盘模拟训练介绍;;特点;沙盘模拟训练的预期效果;第二部分基本要求 ;第三部分 评价标准;了解公司人力资源配置 ;总经理召开首次人力资源工作会议; 学习规则;四、企业价值增加规定： 1、公式：企业增值指数=销售收入×40%+人力资源费用总计×60% 2、企业增值指数前三名公司，参加企业增值竞赛，获胜前两名，企业价值分别增加3、2；企业增值指数后三名公司，参加企业保值竞赛，后两名公司企业价值分别下降2、1。如出现不能分出名次的情况，则依次比较总经理价值、人力资源经理价值。 3、人力资源费用总计超过公司人力资源经费时，该公司只能参加企业保值竞赛。 ;签订劳动合同书; 公司经营目标及人力资源业务会议（30分钟） ;;;;统计并分配人员能力;获取订单、组织生产、交货;经营业绩统计;组织绩效考核;;确定企业价值 确定个人价值;集体绩效面谈（10分钟）;培训师总评;第一部分人力资源概论;人力资源部的角色;人力资源管理的一般过程;;人力资源专职人员与一线经理的分工;现代企业人力资源管理的特色;胜任力与人力资源管理系统;胜任力的构成举例;360o反馈评价模式; 360o模式的主要特点;战略人力资源管理;战略人力资源系统;第二部分人力资源管理的工作分析;问 题;企业工作分析的原因;工作分析的相关概念;工作分析要回答的问题;任务;配合咨询公司进行工作分析 ;工作分析的时机;工作分析的参与者;工作分析的步骤; 确 定 目 标;步骤1：明确目标;步骤2：搜集背景信息;步骤3：选择工作样本;步骤4：搜集工作信息;步骤5：审查工作信息;步骤6：工作说明和规范的编写;编写工作说明书的一般内容;工作分析的应用;工作分析与组织变革;企业再造Reengineering;工作再设计Job Redesign;工作丰富化Job enrichment;工作扩大化Job enlargement;第三部分人力资源管理的招聘与选拔;问 题;工作分析;人员招聘 ( Recruiting ) ;;? ;人员招聘的常见渠道;接到面试通知者6:1;各类人员招聘的关键;招聘广告的制作原则;高级管理人员代理招聘机构;选择猎头公司进行人员招聘的原则;校园招聘的特点;3.0;工作申请表的功能;招聘的备替??方案;多种测评手段的使用情况;;面试的特点;诸葛亮的识人策略;招聘专家的知人策略;面试的种类;结构化面试;原 理;;结构化面试应注意的问题;结构化面试的优点;结构化面试的缺点;第四部分人力资源管理的培训开发;问 题;培训开发的目的;企业用于培训的投资;按程序组织两种基本培训;新雇员上岗引导;;准备阶段的要求;迎新 阶段的要求;企业基本情况介绍 的要求;工作基本情况介绍 的要求;核查和补充 ;签订协议及劳动合同 ;在职培训与开发(Training Development);;评估TD需求 ;明确TD目标 ;选择TD 方法 ;常见的培训方法和技术;选择TD媒介 ;实施TD 计划 ;评价TD效果 ;培训效标;培训的特色 项目——强有力的学习工具 通过更深入地了解企业管理过程获取变革管理的战略性构想 将学习看作一个创造性的过程，只有建设性地管理各类相关人才才能成功完成这个过程 ;行动学习的手段;行动学习的要求;行动学习的原理;培训开发有效性的保证;第五部分人力资源管理的绩效与薪酬管理;问 题;绩效管理;工作绩效评价的常见方法;四种工作绩效评价工具的主要优缺点;评估内容;岗位职责的确定： 主要职责 工作目标（月/季/年） 企业价值观的行为表现 个人发展计划; 步骤一： 澄清主要责任 步骤二： 沟通部门的工作重点 步骤三： 设定员工的工作目标 步骤四： 与员工达成一致 ;;;绩效考核的步骤; 1。 近期效应 2。光环效应 3。趋中现象 4。宽松与严格 5。偏见;;;培训与发展;该岗位所需能力 该岗位 被考核人 所需水平 现有水平 产品知识 4 4 市场知识 4 2 财务知识 3 1 决策能力 5 5 谈判技能 5 5 变革管理 5 2 授权能力 5 5 带队伍能力 5 2 计划组织能力 5 2 ;绩效管理与薪酬设计挂钩;薪酬;薪酬制度;公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性;薪酬管理流程图;薪资调查 职位评价 建立工资评级 使用工资曲线 调整工资率;薪酬体系设计的依据;市场定位确定;各类人员薪资构成的权重分配举例;当事人A 结果O 投入I;激励力量= f(