怎样面试中选对人.pptVIP

Selecting the Right People 成功选才; 在招聘中遇到的问题/困惑;;谁在招聘中扮演最重要的角色？;什么是面试？;为公司寻找合适的员工 寻找合适的员工 但并不一定每次都是最优秀人才 从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员 提供有关工作和企业的信息。 基于双方的互相适合作出招聘的决定。 ;价值定位;由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 ;基于行为的结构化面试选才方法 Targeted Selection ;有效的面试应该是怎样的？ ? 准确（Accuracy） ? 公平（Equity） ? 双赢（Buy-in） ;仅凭直觉做判断 口若悬河、滔滔不决 暗示期待中的答案 过分依赖记忆而不做记录 ; 忽略应聘者的工作能动性和组织适应性 几个面试官之间的问题重复 面试官漏掉了重要的信息 草草做出决策 “晕轮效应”-被应聘者的某项特点左右 “业余的心理学家” …...; 把面试和甄选过程的重点始终放在与工作相关的信息上 把甄选过程的各部分组成一个有效的系统 获得具体的行为分析类信息以便用来预测应聘者将来的工作绩效 评估应聘者的工作动机 面试官之间进行系统的记录信息讨论 做出合法的、可信的录用; 素质维度 （Dimensions） 素质维度：做好一项工作所必须的知识（K）、技能（S）和能力（A）和动机（M）。 知识：学历背景、英文水平、行业背景等 技巧：销售技巧、谈判技巧等 能力：表达能力、学习能力等 动机：主动性、价值观、自我期望等 ;素质维度; ? 行业背景\工作经验 ? 承诺度 ? 主动性 ? 说服能力 ? 决策能力 ? 计划和组织 ? 建立战略伙伴关系的能力 ? 应用学习的能力 ? 专业知识和技能 ? 交流\谈判能力;职位：管理人员 ? 管理工作经验 ? 责任心 ? 计划和组织 ? 决策能力 ? 谈判能力 ? 承受压力的能力 ? 收集信息的能力 ? 主持会议的能力 ? 工作动机 ? 交流能力;素质维度的结构; 素质维度的结构 ? 名称：沟通能力1) ? 定义：良好的（口头和书面）表达和理解能力 ? 关键行为: 能够自如地和别人交流工作 ? 相关工作活动：开会，电话，邮件;素质维度的结构 ? 名称：优秀的 沟通能力2) ? 定义：优秀的（口头和书面）表达和理解能力，能够与各层面的人打交道 ? 关键行为: 冲突处理；调解突发矛盾 ? 相关工作活动：开会（主持），电话（teleconference)，邮件, Presentation;练习 ? 秘书 ? 客户服务 ? 质量工程师 大客户销售 技术支持工程师;招聘系统;招聘系统构成-销售代表;信息收集 工作背景/教育背景/资历/技能 - 简历 具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情 兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么 ;认清上述三种信息和目标素质之间的关系是 面试官必须掌握的主要技巧 ;;素质维度;情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？; 常见的“假”星： ? 模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 ? 意见STARs （e.g. In my view… I have to say...） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 ? 理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。;我们的进展不是很顺利，大家都感到一筹莫展，后来我发现了一个机会令情况有所转变;典型问题;典型问题; - 你是如何明确客户方的决策人是谁？并与其展开接触的？ - 当时你所要求的支持公司无法满足，你是如何处理的？ - 请举例在生产现场发生过的一次最棘手的问题，你是怎么处理的？ - 能否比较一个你成功的产品开发(技术服务)经验及一个失败的经验？其中的原因各是什么？ ; 动机匹配度（Motivational Fit） 工作合适度 ：一个人适合这份工作，但是不喜欢这份工作