2013年律師实务-企业劳动纠纷风险防范与应对策略讲义.docVIP

第一节　警惕招聘过程中的“埋伏” 　一、招聘中切勿出现“就业歧视”　　·法律关于就业歧视的五种表现：　　根据我国《就业促进法》规定，以下五种情形应属于“就业歧视”的表现。劳动者如认为因歧视而受到伤害，有权依法起诉实施歧视行为的招聘单位。　　1.因民族、种族、宗教信仰不同受到的就业歧视；　　从现实案例来总量看，由于历史、国情等方面原因，这方面的歧视并不多见。但《就业促进法》还是加强了对少数民族劳动者就业中的特别保护，即不仅不能歧视，而且还要依法对少数民族劳动者给予适当照顾。　　2.因性别不同受到的就业歧视　　现实生活中，说到性别歧视，更多是对女性就业中的歧视。《就业促进法》对保障女性公平就业作出了两项特别规定：　　（1）用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；　　（2）用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 　　3.因身体残疾受到的就业歧视　　《就业促进法》以法律的形式充分保障了残疾人的劳动权利。对于政府部门来说，要对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件；对于用人单位来说，在招用员工时，不得歧视残疾人。因此，因招用中歧视残疾者是被法律严厉禁止的。　　4.因身患传染性疾病受到的就业歧视　　如果说，对前文所列举的三种就业歧视，《就业促进法》在一定程度上延展了《劳动法》的规定，那么，对于因患传染性疾病而遭受就业歧视，则是此部法律崭新的规定。根据规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用（但经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作）。《就业促进法》在因健康方面受到歧视的法律规范，可以说在历史上迈出了一大步。　　5.因出身农村受到的就业歧视　　相对于以前的法律而言，这也是第一次从法律角度规定了农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。《就业促进法》对因户籍原因出身不同受到的歧视第一次以法律形式作出了规定，的确是正视到了当下广大来自农村的劳动者在就业中频频遭受歧视的窘境。不过稍感遗憾的是，其实法律似乎还可以进一步对地域歧视作出规定。目前，因为出生地、户籍地等原因在就业中屡屡遭受歧视，也是屡见不鲜的事实。 　　　　二、招聘启事中的承诺　　招聘启事中的承诺不写入劳动合同虽然不属于合同内容，不受法律制约，但是影响企业的美誉度。　　　　三、避免招聘未与原单位解除劳动合同的人　　　　四、招聘中注意保护应聘者的个人隐私　　　　五、如何破解企业的招聘风险　　招聘中需要思考的——可能会招致法律风险的十个问题　　以下所列举的问题仅仅为常见问题，并非可能引发法律风险的问题全部。重要的是，对于人力资源管理者来说，可以以此思考：在人力资源管理的全部过程中，从招聘开始，有哪些因素可能会给企业带来法律风险？　　1.招聘者是否已依法注册成立，是否已具备招聘用工的条件？　　2.招聘启事的内容是否符合法律、法规和政策规定？　　3.应聘者是否属于法律规定可以与用人单位建立劳动关系的劳动者（如是年龄、智力、精神条件是否均符合要求）？　　4.应聘者的身体条件是否符合工作所需的健康标准？　　5.应聘者的道德水平是否符合招聘要求（如是否有欺诈、背信等不良品格）？　　6.应聘者是否具有招聘所要求的学历、专业资质等能力条件？是否提供了真实的学历、资质资料？　　7.应聘者是否与原单位已解除或者终止劳动关系？是否有相应的书面凭证？该证明是否真实、合法、有效？　　8.如应聘者系港、澳、台或外籍人士，是否具备在中国大陆就业的条件？　　9.招聘者在招聘过程中是否向应聘者收取费用？　　10.招聘者在招聘过程中是否有涉嫌就业歧视的行为？　　……　　 第二节　面试中的学问 　　　　一、用人单位在面试中的权利与义务　　（一）知情权　　（1）有权要求应聘者提供如实、客观描述的个人简历，有权就简历中涉及内容的详细情况进行询问，并有权就其中的疑问或不明事项予以解释和说明；　　（2）有权要求应聘者提供真实的学历、教育、培训证书原件，包括毕业证、结业证、学位证书、专业资质证书、职业资格等，如果应聘者曾经获得若干毕业证时，有权要求其提供全部相关证件；并有权对上述证件进行查验，有权就其中的疑问或不明事项予以解释和说明；　　（3）有权要求应聘者如实陈述应聘者所具有的知识技能以及此前工作经历及相关工作经验；必要时，有权要求其提供相关个案；　　（4）有权对应聘者就个人教育、工作经历及相关工作经验进行背景调查、核实，并有权要求应聘者提供相关联系人及联系方式；　　（5）有权要求应聘者如