员工应具备基能本力.pptVIP

哪个是最容易改变的？;希氏职业气质类型测验 ;气质与神经类型对照表（巴普洛夫）;1，胆汁质型（性情暴躁、动作迅猛）;2，多血质（活泼型）（性情活跃，动作灵敏）;3，黏液质（稳重性）（性情沉静，动作迟缓）;4，抑郁质（抑制型）（性情脆弱，动作迟钝）;对管理的启示;人格（personality）：个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式。（G.Allport）性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化的行为方式。（1）稳定而不是偶尔的 （2）有好坏之分;性格发展的影响因素;低分特征 缄默孤独 迟钝，学识浅薄 情绪激动 谦虚顺从 严肃谨慎 权宜敷衍 萎缩，退却 理智实际 信赖随和 现实，合乎成规 坦白直率，天真 安详沉着，自信 保守，服庸传统 依赖，随群附众 矛盾冲突，不明大体 心平气和;霍兰德的人格类型;Holland’s Personality-Job Fit Theory ;霍兰德的人格类型与职业范例;人格特质;对管理的启示;特质论vs.社会认知论; 定义：是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征的总和。 含义： （1）智力：个体的一般基本能力，即人的资质水平。观察力、记忆力、逻辑思维力、分析判断力等 （2）性向：个体可以发展的潜在的能力。特别是指人的可以发展的特殊的能力。数学、音乐、绘画能力 （3）成就：个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。经济师、会计师、教授等;能力的分类;影响能力发展的因素;知识的整合能力、广阔的全球化视野、丰富的创造性思维、团队合作精神及卓越的领导才能等六大核心能力。 领导能力、团队合作、沟通能力、创新意识和承担社会责任。 合作精神 、组织才能 、责任心 、精于授权、善于应变 、勇于创新 。 ………………………………;会做，能做 知道为什么要做;开展管理工作所需的管理技能 ;管理层次与管理技能;何为胜任力？;戴维·麦克米兰（D.McClelland）（类别论）;;KSAO-功能论，知识（knowledge）、技能（skill）、能力（ability）和包括个性、动机、态度等特征的其他方面（other characteristics ）构成了胜任特征。岗位不同，构成其胜任特征模型的四要素的比例也不同。;招聘与培训;就像初恋会影响你后来的感情关系一样，你的第一次工作经历同样会影响你的工作绩效和你对职业生活的预期。 职业生涯早期就获得成功的人比在工作早期较少成功的人更有可能被晋升。; 工作分析：用特殊术语对工作者执行的任务成分 性质进行描述的工作研究;选拔技术之一——评价中心技术（assessment center）;;;大家来试试吧！;2、文件筐技术;公文筐测验的测评指标 ;公文筐测验设计流程图;选拔技术之二——面试（interview）;1、你在大学毕业以后的第一份工作是什么？ 2、你在那个工作上的主要成就是什么？ 3、哪些事情是你做的不太好，哪些是需要经过进一步的训练和发展的？ 4、通过那个工作你对自身了解到了什么？ 5、你在工作的哪些方面遇到了最大的挑战？ 6、从现在起五年，你想从事什么类型的工作？;第一印象;为什么要做印象管理？;个人印象管理技术;英国著名的形象公司CMB对世界著名的300名金融公司的决策人调查发现，在公司中位置越高的人越认为形象是成功的关键，因而就越注重形象的塑造和管理，并且他们也愿意雇用和提拔那些有出色??外表并能向客户和顾客展示出良好形象的人。 美国著名形象设计师莫利先生曾对美国财富排名榜前300位中的100位执行总裁调查，97%的人认为懂得并能够展示外表魅力的人，在公司中，有更多的升迁机会；100%的人认为若有关于商务着装的课，他们会送子女去学习；93%的人相信在首次面试中，申请人会由于不合适的穿着而被拒绝录用；92%的人认为不会选用不懂穿着的人做自己的助手；100%的人认为应该有一本专门讲述职业形象的书以供职员们阅读。 纽约州立大学对《财富》前1000位公司的执行总裁调查，总裁们普遍认为如果公司职员能展示给客户一个良好的形象，公司可以从中受益，员工的形象等于公司的形象；公司的形象直接影响着公司的利润，因此保持优秀的公司形象是管理者努力的目标之一。 ;组织印象管理方法;培训——职业发展与规划;职业自我管理 1、评估职业态度、价值观、计划和目标 2、分析现在的工作何以达到或尚未达到这些目标 3、讨论职业策略去创造实现规划或目标的机会，讨论是否继续工作或辞职。 （这个阶段包括提高技能、征求同事和管理者反馈，建立关系网络，以及为寻找新的工作机会而活动。）