天生我才,该怎麽用.PDFVIP

天生我才，該怎麼用？ ---談如何修讀「考選與任用」這門課 吳復新 前言 「天生我才，必有用」，這是一句大家耳熟能詳的話語，目的在於鼓勵每個人要盡己之力服務 社會，而不能妄自菲薄，否定自己，甚至自暴自棄！ 事實上，這句話只點出了考選的一個基本假定（basic assumption）：每個人都具有各種不同 工作所需的知識、技能與能力（knowledge, skills and abilities, KSAs）而已，因為如果 我們進一步追問：天生你我什麼「才」？又「用」在哪裡？該如何「用」？恐怕這些問題的 答案就不是三言兩語可以說清楚、講明白了！「考選與任用」這門課就是希望能提供這些問 題一個較為滿意的答案。 相信我們之中絕大部分的人都有為了謀職或求才而被考或考人的經驗。一個似乎是彼此的 共同感受是：對經由這樣的過程，是否真的能找到所要的人才，好像不是很確定；換言之， 就是對考選的過程及所做的最後決定—錄取或拒絕，並不十分有把握。其中的理由可能有以 下二點： 第一，考選者與應考人雙方對於「考選人才為何要經過如此複雜的過程」知之甚少；換言 之，就是對「考選的理論基礎」茫然不知，毫無概念。 第二，對考選所使用的方法或工具，甚至是技術的內容，以及它們所具有的信度與效度， 都很不瞭解，因此，在使用時便常感力不從心，當然，對使用的結果也就半信半疑了。 為了讓有機會參與考選工作（無論考人或被考）的人，皆能對「考選與任用」這個課題具 有較正確與完整的瞭解，本系乃開設這門課。以下提出一些修讀本課程的「武功祕笈」供同 學們參考。 一、課程簡介 本課程從考選的理論談起，兼及考選與任用的各個重要部分，包括各種考選工具的發展與應 用。全書分十二章，由校內外的教授負責撰寫書稿並講授課程。玆將各章之主要內容介紹如 下： 第一章：考選與任用概說，主要探討考選的意義、重要性，以及考選與其他人力資源管理功 能的關係，最後，闡釋考選的理論基礎及考選方案的內容。 第二章：工作分析，說明工作分析的意義與工作分析方法的類型，以及工作分析的主要工具， 最後，探討職能模式的建立與應用。 第三章：人員考選的評量，說明使用考選評量工具所應具備的正確觀念，也就是對效標與預 測指標的暸解。另外，探討選取一項考選評量工具的四種標準：效度、公平性、應用性與成 本。最後，說明如何編製一項考選評量的工具。 第四章：考選評量的信度、效度、常模與標準化，主要在說明一項考選評量工具所必須具備 的特性：信度與效度，同時闡明如何解釋使用評量工具（如測驗）所獲得的分數，亦即說明 「常模」的意義與功用。最後，說明使用考選評量工具所應遵循的重要原則--標準化。 第五章：考選的途徑與方法，說明一般考選所採取的二種策略（或途徑），即關卡式與平衡計 分式。另外，將考選工具區分為過去導向、現在導向與未來導向三類，然後針對每一類的常 用方法略加介紹。 第六章：申請表、學經歷審查與背景調查，主要探討此三種以過去導向為主的考選方法的內 涵及應用的方法。 第七章：加權申請表與傳記式問卷，探討此二種極為重要且信度與效度皆較高的考選方法的 內涵，同時說明如何去發展（設計）它們。 第八章：心理測驗，探討此一常用的考選方法的特性（包括客觀性、系統化、計量化與標準 化），以及它的種類（包括認知性測驗與情感性測驗）和編製的程序與選用的標準。 第九章：面談，說明面談的種類、使用的理由與理論基礎，同時討論面談的動態性與產生偏 誤的原因。最後提出二項改進之道，並特別針對最新的情境式面談的內涵加以探討。 第十章：管理人才的評鑑與考選，探討何謂管理人才，如何加以評鑑與考選。 第十一章：評鑑中心法，探討此一人力資源管理中應用最廣的最新技術的內涵，包括其歷史 發展與所具備的五大部分的內容。最後，就其作為一種考選技術的優、缺點予以評鑑。 第十二章：考選決策與安置，探討考選決策的意義、常用的策略、應用的方法，以及其有效 與否的追蹤。另外，說明員工安置（即任用）的基本理念，以及實務上的作法。 三位學科委員中，兩位係校外的教授：黃一峰博士目前為淡江大學公共行政學系所副教授兼 系所主任，曾任玄奘大學公共事務學系主任及總務長，學識與實務經驗俱佳，口才與風度更 為學子們所欽羨。此次慨允跨刀相助，無論是課程的內容或講解都展現其扎實的功力。另一 位王榮春博士曾任教於政治作戰學校心理學系，王教授是政治大學的心理學博士，在考選與 評量方面有極為精湛的研究，同時又曾從事多家企業考選與訓練的顧問工作，所以在教科書 內容與課程講解方面，同樣展現其嚴謹的學術訓練與風趣